Mangelt es wirklich an Sensibilität?

In der Ärzte Zeitung erschien kurz vor Jahreswechsel ein Artikel in dem von Autor Matthias Wallenfels die mangelnde Durchführung von Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen thematisiert wurde: Oft fällt die Psyche hinten runter. In dem Beitrag wird noch einmal darauf hingewiesen, dass “nur jede vierte Firma in Deutschland bei der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz auch psychische Belastungen” erfasst werden. Der Grund dafür sei mangelnde Sensibilität für das Thema.

Ich bin mir nicht sicher, ob mangelnde Sensibilität wirklich der Grund dafür ist, dass das Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nicht und wenn, dann nur mit spitzen Fingern, angegangen wird. Ich stimme eher Frau Dr. Karin Müller, die in dem Artikel zitiert wird zu:

Psychische Belastungsfolgen sind in vielen Unternehmen ein Tabu. Die Analyse der psychischen Gefährdungen bringt in der Praxis zuweilen unangenehme Wahrheiten zutage, die häufig Handlungsbedarf bei den Unternehmensführungen erzeugen.

Für mich liegt hier der Hase im Pfeffer. Viele Unternehmensleitungen haben Angst davor, mit der Gefährdungsbeurteilung schlafende Hunde zu wecken. Sie wissen sehr gut, dass es allein mit der Analye nicht getan ist, vielmehr müssen auf die Analyse Maßnahmen zur Vermeidung von Gefährdung oder zur Verringerung von schlädlichen Gefährdungsfolgen getroffen und umgesetzt werden. Laut Sicht der Arbeitsmediziner seien die Führungskräfte in deutschen Unternehmen noch “nicht ausreichend sensibilisiert für das Gefährdungspotenzial, das psychische Erkrankungen birgt.” Das trifft es m. E. nicht. Viel eher sehen die Führungskräfte Nachteile für den laufenden Betrieb. Ihnen ist leider immer noch nicht klar, dass die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nicht nur vermeintliche Risiken, sondern vielmehr große Chancen stecken. Denn gerade wenn Schwachstellen aufgedeckt und behoben werden, können erhebliche Potenziale freigesetzt werden, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Am Ende des Artikels wird beklagt, dass “Depressionen oft zu spät erkannt” werden. Das mag zwar richtig sein und ist bedauerlich, aber mit Prävention und Gefährdungsbeurteilung hat das gar nichts zu tun. Hier ist das Kind nämlich schon in den Brunnen gefallen.

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch ein Kommentar zum Artikel. Er zeigt, dass der Autor den Unterschied zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention überhaupt nicht begriffen hat. Der Autor zitiert einen Arbeitspsychologen, der diesen Unterschied zum Ausdruck bringt. Wie dieser es gesagt hat, mag fragwürdig sein (wenn es so stimmt), was er gesagt hat, ist vollkommen richtig.

Ach ja, auf die gesetzliche Verpflichtung zur umfassenden Gefährdungsbeurteilung hinzuweisen, erscheint mir vergebliche Liebesmüh, denn wo kein Kläger, da kein Richter.

Umgang mit psychischen Belastungen auf dem PM-Camp 2012

Vorletzte Woche fand in Dornbirn das zweite Projektmanagement-Camp statt. Die Organisation der Veranstaltung folgte dem Prinzip des Barcamps. Und da dort jeder, der möchte, ein Thema zur Diskussion stellen darf, sprang ich mit dem Thema “Umgang mit psychischen Belastungen/Beanspruchungen” in die Bütt. Das Thema war etwas “off-topic” und so war ich über den guten Besuch meiner Session doch etwas erstaunt (und erfreut).

Was mich in der Diskussion dann doch etwas überrascht hat, war, dass psychische Belastung von den meisten (nicht von allen!) Teilnehmern eher als individuelles Problem gesehen wurde. Insofern läge es auch am Einzelnen, über Eigenverantwortung, entsprechenden Lebensstil etc. für ein Minimum an Stress zu sorgen.

Ich konnte mir gegen Ende der Session einen Hinweis zum Nachdenken nicht verkneifen:

Wenn Sie auf dem Bau oder auf Montage als Vorgesetzter einen Mitarbeiter sehen, der in schwindelerregender Höhe ungesichert arbeitet, lassen Sie ihn weiterarbeiten oder greifen Sie ein? Nur mal so…

Auf der Website openPM können Sie eine kurze Zusammenfassung der Session nachlesen. Guntram Bechtold hat seine Notizen, die er auf unnachahmliche Weise als Scribbles angefertigt hat, auf seinem Blog veröffentlicht. Danke dafür!

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BTW: Über das Format des Barcamps muss nicht mehr viel gesagt werden. Ich denke, über kurz oder lang werden alle Konferenzen in dieser interaktiven Form durchgeführt werden. Die Zeit ist einfach reif dafür. Wenn Sie nicht wissen, wie ein Barcamp funktioniert, dann schauen Sie sich das Video von Lightwerk an (via @Thomas_Michl):

Der Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention, mal anders ausgedrückt

Johannes Thönneßen gehört mit seinem MW-online-Blog zu den Autoren, die ich regelmäßig lese. Vor kurzen erschien von ihm ein Artikel zum Thema Burnout: Burn-out diagnostizieren?
Dort schreibt er:

Bei der erwähnten Umfrage unter Personalern ist herausgekommen, dass eine wirkungsvolle Maßnahme die betriebliche Gesundheitsförderung sein soll – sagen die Personaler. Damit soll psychischen Belastungen vorgebeugt werden. Gleichzeitig werden als Hauptbelastungsfaktoren der starke Erfolgsdruck, der Zeitdruck, die ständige Erreichbarkeit und die Arbeitsverdichtung genannt.

Hier stimmt doch etwas nicht, oder? Mal angenommen, ein Unternehmen stellt fest, die Mitarbeiter erkranken häufig und die Ursache ist die hohe Schadstoffbelastung an den Arbeitsplätzen. Würde man dann den Führungskräften beibringen, die Symptome einer Vergiftung zu erkennen und ein umfassendes Gesundheitsförderungsprogramm ins Leben rufen mit Waldläufen zum Ausgleich und einer Anlaufstelle außerhalb des Unternehmens für vergiftete Mitarbeiter, die sich anonym Hilfe holen können?

Mit Verlaub, Herr Thönneßen, Sie treffen den Nagel auf den Kopf, besser kann man das nicht ausdrücken. Ich weiß schon, warum ich Ihre Artikel immer wieder gerne lese!

MindTools: Eine Seite rund um den Stress

MindTools ist ein Unternehmen, das sich der Methodik in den Feldern Führung, Arbeitstechnik, Problemlösung, Kreativität u. ä. verschrieben hat. Auf der entsprechenden englischsprachigen Website finden Sie eine Fülle von Instrumenten und Methoden. Vollen Zugriff erhalten Sie zwar nur durch eine kostenpflichtige Mitgliedschaft, doch auch können Sie eine große Anzahl von Informationen nutzen.

Mind Tools hat auch eine eigene Website zum Thema Stress veröffentlicht: Stress Management Resources from Mind Tools. Auch hier gibt es wieder viel Nützliches in gewohnter Qualität, allerdings wendet sich das Angebot an Einzelpersonen, Informationen zur Verhältnisprävention sind eher dürftig.

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Verhältnis- und Verhaltensprävention

Auf diesen entscheidenden Unterschied kann man gar nicht oft genug hinweisen: Den Unterschied zwischen Verhältnis– und Verhaltensprävention nämlich. Eine ausführliche Begriffsbestimmung liefert noch einmal Götz Kluge auf seinem Blog. Beide Vorsorgearten halte ich für wichtig, sie ergänzen einander. Und dennoch, folgt man der auch innerhalb der BGn propagierten Maßnahmenhierarchie, dann ist zunächst bei der Verhältnisprävention anzusetzen. Oder anders formuliert: “Man muss die Verhältnisprävention tun, ohne die Verhaltensprävention zu lassen.”

Verhältnisprävention

Zum Thema Verhaltensprävention finden Sie mittlerweile nicht nur im Internet eine Fülle von Tipps und Broschüren. Man könnte meinen, der Schutz vor psychischen Fehlbeanspruchungen am Arbeitsplatz sei die individuelle Aufgabe des Mitarbeiters. Dem ist nicht so: Verhältnisprävention ist Arbeitgebersache. Dass dies einige Unternehmen erkannt haben, zeigt ein Beitrag von Katja Bigalke im Deutschlandrundfunk:

Über ein Viertel der Bevölkerung erkrankt an einer psychischen Erkrankung. Am Arbeitsplatz gehört psychische Erkrankung mittlerweile zu den häufigsten Ursachen für Fehltage. Das Centrum für Disease Management zeigt Unternehmen auf, wie sie mit erkrankten Mitarbeitern umgehen können.

Sie können den Beitrag unter dem o.a. Link nachlesen und auch –hören.