Ein Wort an die Personalentwickler: Weiterbildung und Psychische Gesundheit

Die Veröffentlichung des Stressreports der BAuA nahm die Fachzeitschrift “Training aktuell” zum Anlass, per Twitter und Facebook die Frage zu stellen:

Das Echo auf den gestern veröffentlichten "Stressreport 2012" ist groß. […]
Was meinen Sie: Wie kann Weiterbildung helfen? Wo muss Personalentwicklung ansetzen?

Eine gute Frage, wie ich finde. Denn eines ist klar, dieses Thema wird uns in den nächsten Jahren gewaltig unter den Nägeln brennen. Der Markt wird wachsen und ich finde es legitim, wenn Weiterbildner, Trainer, Coaches und andere Dienstleister sich überlegen, wie sie ein Stück vom Kuchen bekommen können. Nichts für ungut, schließlich verdiene ja auch ich mit Beratung mein Geld.

Dennoch sei mir ein Hinweis an die Kundenseite erlaubt: Überlegen Sie sich gut, was Sie da einkaufen und ob es Ihrem Unternehmen tatsächlich nützt. “Keine Maßnahme ohne Diagnose”, lautet ein Zitat des von mir hochverehrten Kurt Lewin. Sie werden oft Maßnahmen angeboten bekommen, die auf den ersten Moment einleuchten. Nur: sind diese in Ihrem speziellen Fall überhaupt zielführend? Ein alter Beraterwitz lautet: “Ich habe zehn Lösungen, liefern Sie mir das passende Problem.” Diese Verfahrensweise sorgt dafür, dass Ihr Weiterbildungsbudget evtl. nutzlos durch den Kamin geht.

Wenn Sie psychische Fehlbelastungen reduzieren oder besser eliminieren wollen, dann beachten Sie vielleicht diese (meine) Hinweise:

  1. Betroffene zu Beteiligten machen
    Machen Sie als Personalentwickler keine eigene Baustelle auf. Psychische Gesundheit ist ein Teil des Arbeitsschutzes. Und da gibt es im Betrieb Kollegen, die so etwas professionell betreiben, z. B. im Arbeitsschutzausschuss. Wenn Sie die Zusammensetzung des ASA anschauen, kennen Sie die Personen, mit denen Sie zusammenarbeiten sollten. Auch die Einbeziehung betroffener Mitarbeiter kann nicht schaden.
  2. Folgen Sie dem Handlungskreislauf
    Gehen Sie systematisch vor: Analyse, Beurteilung, Ziele, Lösungen, Auswahl der Lösung, Umsetzung, Kontrolle. Das hat sich bewährt. Ich erinnere noch einmal an das Zitat von Lewin. Schießen Sie nicht irgendetwas aus der Hüfte, sondern nehmen Sie sorgfältig den Ist-Zustand auf. Danach legen Sie fest, wohin Sie wollen. Dann erst kommen Trainer, Coaches ins Spiel (wenn Sie sie brauchen).
  3. Analysieren Sie sorgfältig
    Es gilt das MiMo-Prinzip: Mist in, Mist out. Führen Sie gerade auch und ganz besonders bei psychischen Belastungen eine umfassende Gefährdungsbeurteilung durch. Je genauer Sie den Ist-Zustand kennen, desto effektiver werden Ihre Maßnahmen sein.

Experten unter den Lesern haben es längst bemerkt. Hier geht es um die konsequente Anwendung der Prinzipien der Organisationsentwicklung. Sie sind zwar alt, aber noch lange nicht out. Und sie gelten auch für den Arbeitsschutz.

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Ist Karriere alles?

Klaus Werle beschreibt in einem Artikel auf Spiegel online Menschen, die ganz bewusst auf die Karriere verzichten: Karriere? Ohne mich! Neu ist dieses Phänomen nicht. Schon seit Jahren wird dieses Verhalten als “Downshifting” bezeichnet. Nicht immer wird diese Entscheidung zu Anfang des Berufswegs getroffen. Oft nehmen die Betroffenen den nächsten angebotenen Karriereschritt zum Anlass, auf den zusätzlichen Stern auf der Schulterklappe zu verzichten. Klar, dass dies zu Verstimmungen auf der Arbeitgeberseite führen kann, wie Focus-online-Autorin Melanie Rübartsch ausführt. In ihrem Beitrag “Karriereknick auf eigenen Wunsch” gibt sie Hinweise, wie das Downshifting ohne Blessuren funktionieren kann.

Übrigens: Mit Faulheit oder falsch verstandenem Hedonismus hat Downshifting wenig zu tun. Vielmehr handelt es sich bei den Downshiftern sehr oft um hochqualifizierte Leistungsträger, die bewiesen haben, dass sie sich ins Zeug legen können. Vielleicht hat Viktor Frankl doch recht: Der Mensch ist auf der Suche nach dem “Sinn”.

Weitere Artikel zum Downshifting:

Ein kluger Mensch hat gesagt:

Die klugen Pferde sind nicht die, die jedes Hindernis meistern, sondern die, die manche Hindernisse verweigern.

Ob dieser Satz richtig ist, weiß ich nicht, aber man kann darüber nachdenken.

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Alte Mitarbeiter halten ist günstiger als neue zu gewinnen

In grauer Vorzeit habe ich einmal die Mitarbeiter des After-Sales-Bereichs eines großen bayerischen Automobilunternehmens mit Sitz in München, dessen Name ich nicht nennen mag, trainiert.

 Zwinkerndes Smiley

Was wir damals immer wieder den Teilnehmern mit auf den Weg gegeben haben, war die alte Weisheit aus dem Vertriebsbereich, nach der es um ein Vielfaches schwerer ist, einen Neukunden zu gewinnen als einen bestehenden zu halten. Wenn man es richtig anstellt, wohlgemerkt. An diesen Merksatz musste ich mich beim Lesen eines Artikels auf der Website der INQA erinnern: Mittelstand: Mitarbeiterbindung wichtiger als Rekrutierung. Demnach steht die Mitarbeiterbindung auf Platz 1 der personalpolitischen Maßnahmen mittelständischer Unternehmen, die Rekrutierung erst auf Platz 5. Dies ist zumindest das Ergebnis einer Studie der Unternehmensberatung Ernst & Young: Talent Management im Mittelstand (pdf-Datei).

Die Mittel, die bei der Rekrutierung eingesetzt werden, sind heute teilweise unkonventionell, die Zielgruppen nicht. So konzentrieren sich die meisten Unternehmen nach wie vor auf junge Talente, “nur 29 Prozent der Studienteilnehmer konzentrieren sich auf die Rekrutierung von Frauen, Migranten oder älteren Mitarbeitern, lediglich 20 Prozent sprechen gezielt potenzielle Kandidaten im Ausland an”.

Die Veränderung mentaler Modelle geht nur sehr langsam und zäh vor sich, das gilt auch für Personalverantwortliche. Man darf gespannt, wie lange es noch dauert, bis sich herumgesprochen hat, wo welche personellen Potenziale schlummern.

EY_Talente

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Wie der demographische Wandel die Personalarbeit verändert

Der demographische Wandel verändert auch die Personalarbeit. Folgerichtig lautet auch der Untertitel der Broschüre “Personalarbeit im (demografischen) Wandel”:  Von der Sachbearbeitung zur Beschäftigtenförderung. In der Schrift geht es darum, inwieweit das klassische Personalwesen mit neuen Aufgaben und einem anderen Rollenverständnis die kommenden Herausforderungen meistern kann. Ein Kapitel widmet sich dem Instrumentarium einer zukunftsfähigen Personalarbeit. Beschrieben werden u. a.:

  • Arbeitsplatzanalyse und Stellenbeschreibungen
  • Analyse der Altersstruktur
  • Erstellung einer Kompetenzbilanz

Die Schnittmengen zur Arbeitssicherheit sind offensichtlich, insbesondere bei der Arbeitsplatzanalyse. Hier wird einmal mehr deutlich, dass auch die “klassische” Arbeitssicherheit neue Wege beschreiten muss. Auch die Sicherheitsfachkräfte müssen in Zukunft die besonderen Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer im Auge behalten. Die innerbetriebliche interdisziplinäre Zusammenarbeit ist mit Sicherheit ein Schlüsselfaktor erfolgreicher Personalarbeit für zukunftsfähige Unternehmen.

Die Broschüre wird herausgegeben von der TBS gGmbH Rheinland-Pfalz.

 

PersonalarbeitDemographie

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Potenziale älterer Mitarbeiter erkennen

Dass unsere Unternehmer ältere Arbeitnehmer beschäftigen müssen, ist unbestritten. Die Frage ist nur, an welchen Arbeitsplätzen mit welchen Aufgaben diese Mitarbeiter betraut werden sollen. Sibylle Adenauer von Institut für angewandte Arbeitswissenschaften hat diese Fragestellung in einem Artikel näher untersucht: Die Potenziale älterer Mitarbeiter im Betrieb erkennen und nutzen. Sie rückt das herrschende Bild vom älteren Mitarbeiter in ein anderes Licht und stellt vor, worin die Potenziale bestehen. Außerdem formuliert die Autorin die veränderten Anforderungen an die Personalpolitik der Unternehmen.

[via ERGONAssist]

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Haben Sie eine altersgerechte Personalentwicklung?

Die altersbezogene Zusammensetzung unserer Belegschaften wird sich ändern. Laut statistischem Bundesamt wird im Jahr 2020 (nur noch 9 (neun!) Jahre) der Anteil der über 50-jährigen Mitarbeiter auf ca. 40% steigen. Das wird gewaltige Folgen haben, die Industriesoziologen sind schon jetzt gespannt auf neue Forschungsaufträge. Der zunehmende Altersdurchschnitt birgt sicher gewisse Risiken, aber auch einige Chancen. Ob die Personalentwicklung Ihres Unternehmens für die Herausforderungen des demographischen Wandels gewappnet ist, können Sie mit einem online-Test der Becker – Stiftung überprüfen.

In dem Selbsttest werden Fragen zu den Handlungsfeldern

  • Arbeitsgestaltung
  • Gesundheitsverhalten
  • Laufbahngestaltung
  • Gratifikation
  • Weiterbildung/Qualifizierung

gestellt und anschließend bewertet. Mit dem Ergebnis erhalten Sie sofort erste Hinweise, wo in Ihrem Betrieb Handlungsbedarf besteht.

Den Test und die dazu gehörenden Hintergrundinformationen gibt es auch als Download im pdf-Format.

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