Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Vor einigen Tagen bin ich über einen Tweet meines geschätzten Kollegen Olaf Hinz gestolpert, in dem er auf seinen Artikel Wie nah ist Ihre Firma am Burn-out? hinweist:

Wie recht er hat!

In diesem Zusammenhang möchte ich noch einmal auf den ehernen Grundsatz der Arbeitssicherheit hinweisen, der da lautet:

Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!

Seinen Ausdruck findet dieser Grundsatz in der Maßnahmenhierarchie. Demnach sollten Maßnahmen zur Verbesserung im Arbeitsschutz in einer bestimmten Reihenfolge, die die Wirksamkeit der Maßnahmen abbildet, abgearbeitet werden:

  1. Vermeidung von Gefahren
    (z. B. Vermeidung von Lärm durch Anschaffung von leisen Maschinen?
  2. Trennen von Mensch und Gefahr
    (Einhausung der Maschine zur Lärmdämmung)
  3. Organisatorische Maßnahmen
    (Laute Maschinen laufen nur Nachts, wenn keine Mitarbeiter anwesend sind)
  4. Persönliche Schutzausrüstung
    (Gehörschutz)
  5. Unterweisungen
    (Belehrungen, Schilder, Verbote, Gebote)

Diese Maßnahmenhierarchie ist in der Ausbildung von Sicherheitsfachkräften quasi sakrosankt, immer wieder werden die Teilnehmer der entsprechenden Schulungen auf dieses Prinzip hingewiesen. Auch wenn die Maßnahmenhierarchie zuerst für die Abwehr physischer Gefährdungen erdacht wurde, so gilt sie auch für die den Einsatz bei den psychischen. Oder sollte sie zumindest. Denn in der Praxis erleben wir oft das Gegenteil

Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. Oder wie Olaf Hinz in seinem Artikel schreibt:

Ich finde es nicht verantwortlich, wenn das wichtige Thema „burn out“ allein auf einer individualpsychologischen Ebene „abgehandelt“ wird. So würden Themen, die vor allem die Organisation auslöst und verantwortet an die einzelnen Personen „wegdelegiert“ […]

Dem kann man aus Sicht der Arbeitssicherheit nur zustimmen.

Damit kein Missverständnis aufkommt:
Ich habe nichts gegen gesunde Ernährung, Bewegung und Entspannungstechniken. Aber das liegt nicht in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers. Laut Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet

die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

Bloggerkollege Götz Kluge fasst dies kurz und knapp zusammen:

Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern er fragt nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Ganz nach dem Lewinschen Grundsatz “Keine Maßnahme ohne Diagnose” ist die Grundlage für Verbesserungsmaßnahmen eine fachgerechte und handwerklich sauber durchgeführte Gefährdungsbeurteilung.

Wie das im Bereich der psychischen Gefährdungsfaktoren geht, erfahren Sie in einer der vielen Broschüren im Internet oder von mir. 😉

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Nicht das Pferd von hinten aufzäumen

Götz Kluge schreibt heute in seinem Beitrag “Arbeitsschutz verkehrt”:

Im Arbeitsschutz kommen nicht die Mitarbeiter, sondern die Arbeits- und Leistungsbedingungen auf die Couch.

Dem ist nichts hinzuzufügen. An früherer Stelle habe ich bereits auf die Maßnahmenhierarchie hingewiesen. Diese nimmt in der Ausbildung der Sicherheitsfachkräfte so großen Stellenwert ein, dass SiFa-Kandidaten sie schlaftrunken nachts um halb drei hersagen können müssen, wie ein Witzbold einmal bemerkte. Nur bei psychischen Belastungen gilt diese Hierarchie plötzlich nicht mehr? Unverständlich.

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Gesundheitsvorsorge im Betrieb

Ende Mai berichtete der online-Dienst der Haufe-Verlagsgruppe über eine Studie von EuPD Research zum betrieblichen Gesundheitsmanagement: Betriebe planen mehr Investitionen in die Gesundheitsvorsorge. Im letzten Absatz des Beitrags werden einige Ergebnisse der Studie genannt, bei denen ich mir ein paar Fragen bzw. Kommentare nicht verkneifen kann.

Da heißt es:

Drei Viertel der befragten Betrieben hätten bereits ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt. Und…

Strukturell aufgehängt wird dieses Thema im überwiegenden Teil der Unternehmen in der Personalabteilung. Neun von zehn Unternehmen mit Gesundheitsmanagement haben auch einen eigenen Gesundheitsmanager fest eingestellt und einen Arbeitskreis etabliert.

Warum ist dieses Thema eigentlich nicht bei der Arbeitssicherheit “aufgehängt”? Haben sich die Sicherheitsfachkräfte da “abhängen” lassen, freiwillig oder unfreiwillig? Wäre in Deutschland nicht der Arbeitssicherheitsausschuss das geeignete Gremium für das Gesundheitsmanagement? Muss man da unbedingt weitere Parallelstrukturen implementieren? Warum greift man nicht auf das zurück, was ohnehin schon da ist?

Dann steht da noch:

Ein aussagefähiges Controlling steht hier an letzter Stelle mit nur 1,9 Prozent der Antworten.

Ein aussagefähiges Controlling ist nur dann gegeben, wenn Veränderungen messbar gemacht werden können. Veränderungen sind der Unterschied zwischen einem Ausgangs- und einem Endzustand. Wenn ich den Ausgangszustand nicht kenne, dann kann ich keine Veränderung messen. Den Ausgangszustand erfasst man, Sie ahnen es, mit einer vollständigen Gefährdungsbeurteilung. Womit wir wieder bei der Arbeitssicherheit wären. Nur durch die systematische Analyse können Sie vermeiden, Geld für ein “Gesundheitsmanagement” mit der Gießkanne zu verbrennen. Nur so stellen Sie sicher, dass Investitionen auch wirklich diesen Namen verdienen.

Wie werden die Mitarbeiter am besten zum Mitmachen motiviert? Auch hier hat die Studie eine Antwort:

Hier zeigt sich als effizienteste Methode die persönliche Ansprache und mitarbeiterzentrierte Beratungsangebote. Führungskräfte sollten am besten über Schulungen und Seminare sowie über die Darstellung der Ergebnisse aus Gesundheitsbefragungen in den jeweiligen Abteilungen abgeholt werden.

Als ob es keine Maßnahmenhierarchie gäbe. Es ist zur Gewohnheit geworden, das Feld von hinten statt von vorne aufzurollen. Nichts für ungut, aber an der Regel “Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention” hat sich meines Wissens nichts geändert. Oder sollte ich nicht mehr auf dem laufenden sein?

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Verhältnis- statt Verhaltensprävention

Kurz vor dem Jahreswechsel erreichte uns die Meldung über eine bemerkenswerte Betriebsvereinbarung: Bei VW haben Blackberrys Feierabend. Diese besagt, dass 30 Minuten nach Feierabend keine E-Mails mehr an Mitarbeiter versendet werden, für die ein Tarifvertrag gilt. Die Vereinbarung soll helfen, die psychische Belastung (hier: Stress) der betroffenen Mitarbeiter zu reduzieren.

Was ich bemerkenswert finde: Hier setzt die Maßnahme tatsächlich an den Verhältnissen an. Zu Feierabend gibt es keine E-Mails mehr, Punkt. Das ist sicher nützlicher (und auch billiger?), als Heerscharen von Mitarbeitern im Umgang mit E-Mails auf den Blackberry zu schulen. Letzteres wäre eben auch Verhaltensprävention. Und die kommt erst ganz hinten in der Maßnahmenhierarchie, was die Fachkräfte zwar wissen, aber viele Führungskräfte in den Unternehmen nicht glauben. Oder nicht glauben wollen.

Allerdings scheint die Beanspruchung durch E-Mails unterschiedlich zu sein. Offenbar sind Mitarbeiter, für die ein Tarifvertrag nicht gilt, besser in der Lage, mit der Belastung durch Nach-Feierabend-E-Mails umzugehen. Oder warum sonst werden sie bei der Betriebsvereinbarung ausgenommen? Ich muss ja nicht alles verstehen…

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Schutz vor (Selbst-) Ausbeutung?

In der online-Ausgabe der Wirtschaftswoche erschien kürzlich ein Artikel, der sich – wieder einmal – mit dem Thema Burnout beschäftigt: Wie Sie sich vor Ausbeutung schützen.

Und – wieder einmal – wird leise unterstellt, die betroffenen Mitarbeiter wären an ihrem Unglück oft selbst schuld. Wie sonst ließe sich die Unterüberschrift “Manche Mitarbeiter erkennen ihre Selbstausbeutung nicht” erklären? Leider wird im Text nur wenig erklärt, was es mit der Selbstausbeutung auf sich hat. Vielmehr ist im Text die Rede von (ich zitiere)…

  • Arbeitsprozessen, die so weit optimiert wurden, dass der Arbeitnehmer auf der Strecke bleibt
  • Chefs, die seelisches Wohlbefinden der Belegschaft als Zeichen einer laxen Arbeitshaltung missinterpretieren
  • Chefs, die den größten Stressfaktor darstellen
  • Arbeitsbedingungen, die Stress verursachen (und nicht in erster Linie die Arbeitsmenge)

Da reibt sich der Leser verwundert die Augen und fragt sich, was das mit Selbstausbeutung zu tun hat? Vielmehr handelt es sich bei den o. a. Ursachen um Belastungen, im schlimmsten Fall um Fehlbelastungen.

Als Ausweg aus der Misere werden in dem Beitrag die üblichen Pillen verschrieben:

  • Sportprogramme
  • Zusteller-Frühstücke
  • Stressblitz-Coaches

Gegen derartige Programme ist an sich nichts einzuwenden, sie widersprechen aber dem bewährten Vorgehen nach der Maßnahmenhierarchie. Dort befinden sich solche Aktivitäten auf der fünften, der letzten Stufe. Das Pferd wird also von hinten aufgezäumt.

Ich bleibe dabei: Wirksamer Gesundheitsschutz beginnt bei einer fachgerecht durchgeführten Gefährdungsbeurteilung. Und daraus werden dann Verbesserungsaktivitäten abgeleitet. Und zwar in der Rangfolge ihrer Wirksamkeit:

Maßnahmenhierarchie

[Quelle: Niedersächsisches Kultusministerium]

 

So einfach ist das.

 Strebersmiley

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Verhaltensbasierter Arbeitsschutz?

Die Fachzeitschrift Möbelkultur online berichtete gestern von einem Symposium zur Behaviour Based Safety (BBS). Der Ausdruck bedeutet in deutscher Sprache “Verhaltensbasierter Arbeitsschutz”. Der Hintergrund ist einem Zitat von Dr. Andreas Hettich, dem Geschäftsführenden Gesellschafter der einladenden Hettich Gruppe zu entnehmen:

"Circa 80 Prozent aller Arbeitsunfälle haben verhaltensbasierte Ursachen. Darum ist es uns wichtig, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Schlüsselverhaltensweisen verinnerlichen, die zu einem sicheren Arbeiten führen. Die Ergebnisse unserer Workshops “Einstellungs- und Verhaltensänderung im Arbeitsschutz” sprechen für sich.”

Natürlich kann ich dem Unternehmen zu seinen Erfolgen in der Arbeitssicherheit nur gratulieren, wer könnte das nicht? Und ich lasse mich von niemandem in meiner Begeisterung für die Einbeziehung der Mitarbeiter übertreffen, denn ich fühle mich der Philosophie der Organisationsentwicklung verpflichtet und bin auf diesem Gebiet nahezu 20 Jahre unterwegs. Dennoch halte ich es mit der sog. Maßnahmenhierarchie, die jede Sicherheitsfachkraft aus der Ausbildung kennt. Wir erinnern uns in aller Kürze (zum Beispiel BGI 527):

  • Stufe 1: Gefahrenquelle vermeiden/beseitigen
  • Stufe 2: Sicherheitstechnische Maßnahmen
  • Stufe 3: Organisatorische Maßnahmen
  • Stufe 4: Nutzung persönlicher Schutzausrüstung
  • Stufe 5: Verhaltensbezogene Schutzmaßnahmen

Die Maßnahme ist umso wirksamer, je höher die Stufe ist, auf der sie angesiedelt ist. Die Entfernung einer Gefahrenquelle ist wirksamer als die Appelle, sorgsam mit ihr umzugehen. Insofern sollte man mit der Planung und Umsetzung immer auf der ersten Stufe beginnen und nicht umgekehrt. Damit wir uns nicht falsch verstehen, ich finde den Ansatz “Behaviour Based Safety” bemerkenswert und man kann gar nicht genug für Qualitätszirkelarbeit, Einbeziehung der Mitarbeiter und Schulung tun. Aber dennoch sollte man sicherstellen, dass man zuvor die anderen Stufen der Maßnahmenhierarchie abgearbeitet hat. Ich bin mir sicher, Herr Dr. Hettich ist mit mir da einer Meinung.

Mehr zu Behaviour Based Safety finden Sie in dem Artikel der englischsprachigen Wikipedia und in einem Beitrag von Christoph Bördlein. Von ihm stammt auch das (soviel ich weiß) einzige Buch über BBS in Deutsch:

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