Ist Arbeitsschutz ohne Sanktionen möglich?

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Der bevorzugte Social-Media-Kanal ist für mich Twitter, aus welchen Gründen auch immer. Dort folge ich einigen Organisationen aus dem Arbeitsschutz, unter anderem auch der Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik BGHW.

Unter diesem Account wurde vor einigen Tagen etwas gezwitschert, das sofort meine Aufmerksamkeit erregte:


Man reibt sich verwundert die Augen. Kann es sein, dass sich knapp die Hälfte der Unternehmen verweigert, wenn es um die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen geht? Eigentlich kommt ein Unternehmen um Gefährdungsbeurteilungen nicht herum, wie in dem o.a. Tweet von der BGHW bestätigt wurde. Nun wollte ich von der BGHW wissen, was passiert, wenn man die Gefährdungsbeurteilung nicht macht bzw. ob dies sanktioniert wird:

Ich fand es prima, wie schnell mir auf diese Frage geantwortet wurde:

Ich gebe zu, jetzt war ich doch überrascht, nicht so sehr auf Bevorzugung der Kooperation als vielmehr über die Aussage zu dem Ordungsgeld. Das wollte ich nun doch genauer wissen:

Tatsächliche finden wir in dieser Broschüre einiges über die o.a. Rechtsfolgen. Allerdings dürfte es schwer nachzuweisen sein, dass Unternehmer vorsätzlich oder fahrlässig die Gefährdungsbeurteilung unterlassen.

Interessant ist, dass besonders kleine Betriebe bis 50 Beschäftigen ihrer Pflicht bez. Gefährdungsbeurteilungen nicht nachkommen. Ich weiß nicht, warum das so ist, jedoch würde ich hier keine böse Absicht unterstellen. So kenne ich viele junge Unternehmen aus dem IT-Bereich („Start-ups“), deren Eigentümer gar nicht wissen, dass sie gewissen Verpflichtungen im Arbeitsschutz haben.
Insofern kann ich die Aussage der BGHW nachvollziehen, wenn sie klarstellt:

Das Thema hat einige andere Twitterer angeregt, sich an der Diskussion zu beteiligen:

Die letzte Frage blieb meines Wissens nach unbeantwortet.

Was meinen Sie: Ist eine Sanktionierung von Unterlassungen bei der Gefährdungsbeurteilung sinnvoll oder ist es besser, auf die „Einsicht in die Notwendigkeit“ zu setzen?

BTW: Wenn Sie mir auf Twitter folgen möchten, dann können Sie das hier tun. Unter dieser Adresse finden Sie den Twitteraccount der BGHW.

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Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Vor einigen Tagen bin ich über einen Tweet meines geschätzten Kollegen Olaf Hinz gestolpert, in dem er auf seinen Artikel Wie nah ist Ihre Firma am Burn-out? hinweist:

Wie recht er hat!

In diesem Zusammenhang möchte ich noch einmal auf den ehernen Grundsatz der Arbeitssicherheit hinweisen, der da lautet:

Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!

Seinen Ausdruck findet dieser Grundsatz in der Maßnahmenhierarchie. Demnach sollten Maßnahmen zur Verbesserung im Arbeitsschutz in einer bestimmten Reihenfolge, die die Wirksamkeit der Maßnahmen abbildet, abgearbeitet werden:

  1. Vermeidung von Gefahren
    (z. B. Vermeidung von Lärm durch Anschaffung von leisen Maschinen?
  2. Trennen von Mensch und Gefahr
    (Einhausung der Maschine zur Lärmdämmung)
  3. Organisatorische Maßnahmen
    (Laute Maschinen laufen nur Nachts, wenn keine Mitarbeiter anwesend sind)
  4. Persönliche Schutzausrüstung
    (Gehörschutz)
  5. Unterweisungen
    (Belehrungen, Schilder, Verbote, Gebote)

Diese Maßnahmenhierarchie ist in der Ausbildung von Sicherheitsfachkräften quasi sakrosankt, immer wieder werden die Teilnehmer der entsprechenden Schulungen auf dieses Prinzip hingewiesen. Auch wenn die Maßnahmenhierarchie zuerst für die Abwehr physischer Gefährdungen erdacht wurde, so gilt sie auch für die den Einsatz bei den psychischen. Oder sollte sie zumindest. Denn in der Praxis erleben wir oft das Gegenteil

Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. Oder wie Olaf Hinz in seinem Artikel schreibt:

Ich finde es nicht verantwortlich, wenn das wichtige Thema „burn out“ allein auf einer individualpsychologischen Ebene „abgehandelt“ wird. So würden Themen, die vor allem die Organisation auslöst und verantwortet an die einzelnen Personen „wegdelegiert“ […]

Dem kann man aus Sicht der Arbeitssicherheit nur zustimmen.

Damit kein Missverständnis aufkommt:
Ich habe nichts gegen gesunde Ernährung, Bewegung und Entspannungstechniken. Aber das liegt nicht in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers. Laut Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet

die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

Bloggerkollege Götz Kluge fasst dies kurz und knapp zusammen:

Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern er fragt nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Ganz nach dem Lewinschen Grundsatz “Keine Maßnahme ohne Diagnose” ist die Grundlage für Verbesserungsmaßnahmen eine fachgerechte und handwerklich sauber durchgeführte Gefährdungsbeurteilung.

Wie das im Bereich der psychischen Gefährdungsfaktoren geht, erfahren Sie in einer der vielen Broschüren im Internet oder von mir. 😉

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Für Betriebsräte: Die Arbeitsstättenverordnung

Eine wichtige Rolle spielt in Belangen der Arbeitssicherheit der Betriebsrat. Gerade bei der Bekämpfung von psychischen Fehlbelastungen könnte er das Thema im Unternehmen vorantreiben. Leider nehmen sich viele Betriebsräte dieser Aufgabe nicht immer so an, wie es wünschenswert wäre, aus welchen Gründen auch immer. Eine wichtige Voraussetzung für die konstruktive Einflussnahme sind ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes. Daher weise ich auf einen Artikel hin, der auf der Website des Bund-Verlags erschienen ist: Das müssen Betriebsräte jetzt wissen. Der Artikel ist eher als Anreißer gedacht. Wenn Sie sich genauer informieren wollen, dann empfehle ich Ihnen wie die Autoren des o.a. Artikels die entsprechenden Seiten der BAuA.

Wenn wir gerade dabei sind…

Gerade auch für Betriebsräte hält die BAuA nützliche Informationen bereit. Zum Beispiel diese:

Damit keiner sagt, er/sie hätte es nicht gewusst.

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Sollte man mit dem Gesetz drohen?

Stellen Sie sich vor, Sie müssten auf dem Weg zur Arbeit durch eine geschlossene Ortschaft. Sie sind spät dran, Sie haben es sehr eilig. Sie wissen aber auch, dass in der Ortschaft ein „Starenkasten“ aufgestellt ist, der die Geschwindigeit kontrolliert. Sie wissen auch, ab und zu blitzt es und die Bußgelder sind nicht von schlechten Eltern. Was werden Sie tun? Ich vermute stark, Sie werden am Orteingang abbremsen und sich bei der Durchfahrt an die Geschwindigkeitsbegrenzung halten.

Nun eine andere Variante: Der Starenkasten ist immer noch da. Aber Sie wissen, dass er in 99% der Zeit nicht „scharf“ geschaltet ist. Außerdem wissen Sie, dass die Menschen, die mit der Auswertung beschäftigt sind, manchmal ein Auge zudrücken oder nur geringe Strafen erheben. Werden Sie sich jetzt auch bei Ihrer morgentlichen Fahrt zur Arbeit an die Geschwindigkeitsbegrenzung halten? Hand aufs Herz!

Dieses Bild ist mir beim Lesen eines Artikel des von mir sehr geschätzten Götz Kluge mit dem Titel Bangemachen gilt nur den schwarzen Schafen gekommen.

Demnach kommt es wohl immer öfter vor, dass Beraterkollegen versuchen, Ihre Produkte mit der Drohung vor „Konsequenzen“ zu verkaufen. Konsequenzen drohten angeblich, wenn eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nicht oder nur unzulänglich gemacht würden.

Zitat aus dem Artikel:

Die Diplom-Psychologin Sonja Berger aus dem Bereich Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren der Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (BG Bau) meint, dass man sich nicht darauf einlassen solle. Es gebe zwar die Pflicht der Betriebe, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführen, diese zu dokumentieren und einen nachvollziehbaren Prozess zu implementieren, “aber die Androhung von Bußgeldern oder Regress von Dienstleistern und Beratern basiert nur auf deren finanziellen Interessen.

Ich meine, Sonja Berger hat Recht. Zwar gibt es die Pflicht, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen, aber es stimmt auch: „wo kein Kläger, da kein Richter“, wie der Volksmund sagt.

Und so halte ich es auch für unehrlich, mit nicht existenten Sanktionen zu drohen. Die Kollegen machen sich damit unglaubwürdig. Meine Antwort auf die Frage, ob mit „Konsequenzen“ zu rechnen ist, wenn man die Beurteilung nicht durchführt, lautet schlicht und einfach „Nein“. Woher sollen sie auch kommen?
M.E. gibt es jedoch noch andere gewichtigere Argumente für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung als das, mit dem Gesetzbuch zu wedeln. Einige davon sind durchaus „harter“ betriebswirtschaftlicher Natur.

Klar, das bedeutet Überzeugungsarbeit, ist das Bohren ganz dicker Bretter. Vielleicht wollen sich einige Kollegen dieser Mühe nicht unterziehen. Aber das wird noch weniger funktionieren als das Bretter bohren, die potenziellen Kunden sind ja nicht blöd.

Ein Satz von Sonja Berger hat mich allerdings geärgert. Sie sagt (Hervorhebung von mir):

Die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung sowie alle Beteiligten des Arbeitsprogramms GDA Psyche distanzieren sich von den Angeboten der selbsternannten Experten.

Das ist eine Aussage, die ich von Vertretern der BGn immer wieder höre: Berater sind geldgierig und haben keine Ahnung. Lasst die Finger davon!

Ich finde das sehr herabsetztend:

  1. Berater sind Dienstleister, ihre Dienstleistung ist die Beratung und Unterstützung von Unternehmen und deren Mitarbeitern.
  2. Sie sind oft Spezialisten auf Gebieten, in denen viele Mitarbeiter den BGn, mit Verlaub, oft überfordert sind. In der Organisationsentwicklung z. B. Und genau die braucht man, wenn man die Gefährdungen psychischer Belastungen nicht nur analysieren, sondern auch Verbesserungen erzielen möchte.
  3. Nicht jeder Berater ist selbsternannter Experte. Ich selbst bin z. B. Sicherheitsfachkraft (Sicherheitsingenieur), ausgebildet von der Verwaltungs-BG. Seit 1991 unterstütze ich Firmen bei Veränderungsprojekten. Da kommt schon einiges an Erfahrung zusammen.
  4. Natürlich haben Berater finanzielle Interessen. Schließlich müssen sie leben und ihre Miete bezahlen. Ich nehme an, dass die Mitarbeiter der BGn auch nicht ins Büro gehen und auf ihr Gehalt verzichten. Das gilt übrigens auch für andere Mitarbeiter und Führungskräfte (und auch für Betriebsräte, lieber Götz Kluge) . Auch die Dienste der gesetzlichen Unfallversicherungen sind nicht kostenlos, man merkt es nur nicht auf den ersten Blick.

 

Zugegeben: Dieser Beitrag ist im Ton vielleicht etwas scharf geraten. Ich halte es aber mit Christian Lindner, der nach einem Temperamentsausbruch im Düsseldorfer Landtag meinte:

Das hat Spaß gemacht!

Manchmal muss es eben raus. 😉

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Ein Burnout und seine Folgen

Vor ein paar Tagen wurde im WDR eine Dokumentation ausgestrahlt mit dem Titel “Einsame Spitze – Top-Manager am Limit”. Darin wird geschildert, unter welchem Erfolgsdruck Manager in Spitzenpositionen ihre Arbeit erledigen. Ich finde, der Dokumentarfilm ist äußerst sehenswert, Sie können ihn bestimmt noch eine Weile in der WDR – Mediathek aufrufen.

Nach Betrachten des Films bleiben bei mir noch einige Fragen offen:

Augenhöhe?

Nicht erst seit heute spricht man in der Organisationsberatung vom “Postheroischen Management”. Angeblich sind die Tage des einsamen Industriekapitäns (!), der einsam auf der Brücke steht und das Unternehmensschiff mit klarem Ziel durch die Unwetter steuert, längst vorbei. Wenn ich die Interviews im Film Revue passieren lassen, kann ich das nicht recht glauben. Besonders die Aussagen des ehemaligen McKinsey-Chefs Herbert Henzler lassen keinerlei Rückschlüsse zu, dass wir in einem postheroischen Management angekommen sind. Liegt es daran, dass Herr Henzler im Ruhestand den Anschluss an die heutige Arbeitswelt verpasst hat? Das kann ich mir bei ihm eher nicht vorstellen. Also: Es scheint weiterhin das Bild des einsamen Anführers gepflegt zu werden, der allein weiß, wo es langgeht und unbeirrt seinen Weg geht. Wer das nicht packt, der wird eben ausgetauscht: “Nur die Harten kommen in den Garten” oder “Sind sie zu stark, bist Du zu schwach“, wie es in der Reklame für Hustenbonbons heißt.

Erweckungserlebnis?

Nicht erst seit gestern tourt Thomas Sattelberger mit der Botschaft einer neuartigen Führung durch die Gegend. Selbstorganisation und Empowerment der Mitarbeiter lautet seine Botschaft. Mir gefallen seine Aussagen und ich unterschreibe die meisten von ihnen. Eine Frage lässt mich allerdings nicht los. Ich kenne Mitarbeiter bei der Telekom, wo Sattelberger Personalvorstand war, die heute noch bei seinem Namen zusammenzucken. Mich würde einmal interessieren, wann und wo Herr Sattelberger den durchaus bemerkenswerten Schwenk zur Führung 2.0 vollzogen hat.

Konsequenzen aus dem Burnout?

Der Top-Manager Rüdiger Striemer schildert, wie sein Weg über seine Arbeit als Chef in die Depression und wieder zurück führte. Seine Offenheit hat mich sehr beeindruckt. Etwas würde ich allerdings noch gerne wissen: Welche Konsequenzen hat er aus dem eigenen Erleben für seine Mitarbeiter und sein Unternehmen gezogen? Wird in seiner Firma und deren Arbeitsplätze eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchgeführt? Welche Maßnahmen der Prävention werden getroffen um den Mitarbeitern ähnliche Erfahrungen zu ersparen? Ich kann mich nicht erinnern, etwas darüber in dem Film erfahren zu haben.

Rüdiger Striemer hat über seinen Burnout ein Buch geschrieben: Raus! Mein Weg von der Chefetage in die Psychiatrie und zurück.

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Die Gefährdungsbeurteilung als Infografik

Viele Unternehmen drücken sich nach wie vor um die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, obwohl sie eigentlich vom Gesetzgeber vorgeschrieben ist. Meines Erachtens gibt es dafür diese Hauptgründe:

  1. Viele Führungskräfte trauen sich einfach nicht an dieses Thema heran, weil Sie glauben, nicht über die nötige Fachkompetenz zu verfügen (“Ist dieser Psychokram überhaupt messbar?”). Sicherheitsfachkräfte könnten sie fachkundig beraten, wenn sie es denn könnten. Oft trauen auch sie sich nicht an dieses vermeintlich “sensible” Thema heran.
  2. Manche Führungskräfte befürchten, mit der Bekanntgabe der Ergebnisse “ein Fass aufzumachen”, wenn diese Engpässe im Führungsverhalten oder in der Arbeitsorganisation aufzeigen. Ganz unrecht haben sie nicht. Denn zum einen weckt man bei den Mitarbeitern bestimmte Erwartungen, zu anderen ist es tatsächlich schwerer, Verbesserungen bei den sogenannten weichen Faktoren zu erzielen. Anstatt diese dicken Bretter zu bohren, bleibt man lieber bei den Lärmmessungen. Da weiß man, was man hat.

Das eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen kein Hexenwerk ist, zeit die Infografik der PRIOTAS GmbH. Übrigens begleite ich Sicherheitsfachkräfte bei der Gefährdungsbeurteilung als Coach und Berater. Sprechen Sie mich an.

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Die Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in neuer Auflage

Wie allgemein bekannt (?), sind Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, eine vollständige Gefährdungsbeurteilung durchzuführung. “Vollständig” heißt, dass auch psychische Gefährdungsfaktoren berücksichtigt werden müssen. In den o.a. Empfehlungen im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) werden die sieben Schritte beschrieben, die für eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen notwendig sind:

  1. Festlegung von Tätigkeiten/Bereichen
  2. Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit
  3. Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit
  4. Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen
  5. Wirksamkeitskontrolle
  6. Aktualisierung und Fortschreibung
  7. Dokumentation

Wenn Sie sich jetzt als Sicherheitsfachkraft an den berühmten “Handlungskreislauf” erinnert fühlen, dann liegen Sie nicht falsch.
Die Broschüre ist sehr knapp gehalten und dient lediglich als grober Leitfaden. Sie können sie kostenlos hier als pdf-Datei herunterladen.

Es gibt auch eine einschlägige Broschüre zur der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, die sich an die Aufsichtspersonen wendet (pdf-Datei). Es kann ja nicht schaden, wenn Sie wissen, wie die darüber denken.

BTW: Ich habe Sicherheitsfachkräfte schon bei der Durchführung von Gefährdungsbearbeitung beraten. Wenn Sie Frage dazu haben, dann sprechen Sie mich gerne an.

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Mangelt es wirklich an Sensibilität?

In der Ärzte Zeitung erschien kurz vor Jahreswechsel ein Artikel in dem von Autor Matthias Wallenfels die mangelnde Durchführung von Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen thematisiert wurde: Oft fällt die Psyche hinten runter. In dem Beitrag wird noch einmal darauf hingewiesen, dass “nur jede vierte Firma in Deutschland bei der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz auch psychische Belastungen” erfasst werden. Der Grund dafür sei mangelnde Sensibilität für das Thema.

Ich bin mir nicht sicher, ob mangelnde Sensibilität wirklich der Grund dafür ist, dass das Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nicht und wenn, dann nur mit spitzen Fingern, angegangen wird. Ich stimme eher Frau Dr. Karin Müller, die in dem Artikel zitiert wird zu:

Psychische Belastungsfolgen sind in vielen Unternehmen ein Tabu. Die Analyse der psychischen Gefährdungen bringt in der Praxis zuweilen unangenehme Wahrheiten zutage, die häufig Handlungsbedarf bei den Unternehmensführungen erzeugen.

Für mich liegt hier der Hase im Pfeffer. Viele Unternehmensleitungen haben Angst davor, mit der Gefährdungsbeurteilung schlafende Hunde zu wecken. Sie wissen sehr gut, dass es allein mit der Analye nicht getan ist, vielmehr müssen auf die Analyse Maßnahmen zur Vermeidung von Gefährdung oder zur Verringerung von schlädlichen Gefährdungsfolgen getroffen und umgesetzt werden. Laut Sicht der Arbeitsmediziner seien die Führungskräfte in deutschen Unternehmen noch “nicht ausreichend sensibilisiert für das Gefährdungspotenzial, das psychische Erkrankungen birgt.” Das trifft es m. E. nicht. Viel eher sehen die Führungskräfte Nachteile für den laufenden Betrieb. Ihnen ist leider immer noch nicht klar, dass die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nicht nur vermeintliche Risiken, sondern vielmehr große Chancen stecken. Denn gerade wenn Schwachstellen aufgedeckt und behoben werden, können erhebliche Potenziale freigesetzt werden, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Am Ende des Artikels wird beklagt, dass “Depressionen oft zu spät erkannt” werden. Das mag zwar richtig sein und ist bedauerlich, aber mit Prävention und Gefährdungsbeurteilung hat das gar nichts zu tun. Hier ist das Kind nämlich schon in den Brunnen gefallen.

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch ein Kommentar zum Artikel. Er zeigt, dass der Autor den Unterschied zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention überhaupt nicht begriffen hat. Der Autor zitiert einen Arbeitspsychologen, der diesen Unterschied zum Ausdruck bringt. Wie dieser es gesagt hat, mag fragwürdig sein (wenn es so stimmt), was er gesagt hat, ist vollkommen richtig.

Ach ja, auf die gesetzliche Verpflichtung zur umfassenden Gefährdungsbeurteilung hinzuweisen, erscheint mir vergebliche Liebesmüh, denn wo kein Kläger, da kein Richter.

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Wer kümmert sich um die psychische Gesundheit?

Ich gebe zu, es fällt mir immer schwerer, für dieses Weblog zu schreiben. Sie haben das sicher schon bemerkt, denn die Artikel werden weniger. Als ich es gestartet habe, war ich voll Begeisterung für das Thema „Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz“. Die Begeisterung ist der Ernüchterung gewichen. Ich musste lernen, dass ein großer Unterschied besteht zwischen der Aufmerksamkeit, das dieses Thema in der Presse genießt und der Aufmerksamkeit, die die verantwortlichen Akteure in den Betrieben dafür aufbringen.

In der Ausbildung zum Sicherheitsingenieur bei der VBG war viel von der „Maßnahmenhierarchie“ die Rede, also davon, dass immer Verhältnisprävention der Verhaltensprävention vorzuziehen ist. Papier ist bekanntlich geduldig und so wird der interessierte Beobachter feststellen, dass das Problem „Psychische Belastung am Arbeitsplatz“ in der veröffentlichten Meinung individualisiert wird. Es wird also ausschließlich zur Angelegenheit der einzelnen Mitarbeiter. Dass das Gesetz eine andere Aussage trifft, interessiert nicht weiter, denn bekanntlich gibt es keinen Richter, wenn der Kläger fehlt (… und der Richter auch gar keine Handhabe hat).

Zu einem ähnlichen Schluss kommt auch Christoph Lixenfeld in seinem Beitrag „Vor Burnout muss man sich selbst schützen“. Er schreibt:

Natürlich können Arbeitgeber viel gegen das Ausbrennen ihrer Mitarbeiter tun – und sie sollten es im Eigeninteresse tun. Schließlich leidet auch das Unternehmen darunter, wenn Mitarbeiter längerfristig wegen Krankheit ausfallen. Theoretisch. In der Praxis, das hat jeder Angestellte schon erlebt, sind Jasager und ehrgeizige Selbstausbeuter für den Chefs angenehme Mitarbeiter, Querdenker und Widersprecher werden allenfalls in Firmenbroschüren gelobt.

Das allein ist es gar nicht, die Arbeitgeber sind vielmehr dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen. Sie tun es aber nicht. Na und?

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Gefährdungsfaktoren im Büro

Manchmal lästern die Mitarbeiter im Büro über den eigenen Arbeitsplatz, wenn es um die Beurteilung von Gefährdungen geht: „Was soll uns schon passieren? Höchstens, dass wir mit der Kinnlade auf die Tischplatte fallen.“ Selbstironie hin oder her, auch im Büro gibt es allerhand Gefahren.

Zumindest so viel, dass die Gesetzliche Unfallversicherung eine eigene Information herausgegeben hat, die GUV-I 8713 mit dem Titel „Gefährdungs- und Belastungs-Katalog, Verwaltung, Büroräume (Bildschirmarbeiten)“.

Die Broschüre ist ein praxisnaher Leitfaden für das systematische Identifizieren von möglichen Gefährdungen im Bürobereich. Herunterladen können Sie die Broschüre als pdf-Datei zum Beispiel auf der Website der Martin-Luther-Universität Halle Wittenberg (pdf-Datei).

Auf der Website der DGUV ist diese Publikation leider nicht mehr erhältlich. Ich werde recherchieren, ob diese nützliche Schrift in der Zwischenzeit durch eine andere aktuellere ersetzt worden ist. Vielleicht weiß ein Leser mehr.

 

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