Die Situation der mittleren Führungskräfte

Wenn über psychische Fehlbelastungen gesprochen wird, dann endet die Diskussion sehr oft mit dem Einprügeln auf die mittleren Führungskräfte. Gelegentlich werde ich dann ärgerlich und weise darauf hin, dass Menschen in diesen Führungspositionen selbst unter großem Druck stehen und nicht selten psychischen Fehlbelastungen ausgesetzt sind.

Durch einen Artikel bei Zeit online fühle ich mich in dieser Ansicht bestätigt. In dem Artikel Ungeliebt und unersetzlich beschreibt Jana Simon die Situation mittlerer Führungskräfte, wie sie sich auch mir in meiner Beratungspraxis darstellt. So kommt es immer mal wieder vor, dass Menschen, die gerade noch in der Besprechung den “Tough Guy” gegeben haben, danach hinter verschlossener Bürotür gestehen: “Ich kann nicht mehr”. Manchmal sogar mit Tränen in den Augen. Schwäche zeigen geht nicht, vielleicht aus Sorge um die Position, vielleicht aber auch aus tieferen Existenzängsten.

Stefan Driesner ist das Pseudonym des Menschen, der in dem Artikel die Paradoxien und Dilemmata des Arbeitsalltags einer mittleren Führungskraft schildert: Der Umgang mit unverständlichen Zielvorgaben, die alltägliche Angst, die Ansprüche der Mitarbeiter, die Konkurrenz mit jungen Leuten (wäre sicher ein eigenes Kapitel wert) und dem Abrücken vom eigenen Wertesystem.

Hier einige Zitate, die bei mir hängengeblieben sind:

  • Wer weniger Verbindungen hat, dem fällt es leichter, harte Entscheidungen zu treffen und sie auch durchzusetzen.
  • Oben herrscht Kapitalismus, unten haben die Reste des deutschen Sozialstaates überlebt. Und in der Mitte reiben sich Männer wie Driesner auf.
  • Fortwährend bekam er Mails, aber viele richteten sich nicht an ihn, sondern an Kollegen. Es waren nur Kopien, mit denen sich alle um ihn herum absichern wollten.
  • Das Argument lautet stets: „Wenn ihr nicht mitmacht, fragen wir andere.“ Das bringt alle zum Schweigen.
  • Die Frage bleibt: Wie lange hält man es durch, sich so zu verbiegen?
  • Stefan Driesner hat in der jungen Generation zwei Extreme ausgemacht: die Karrieristen und die, die mehr Freiheit und Freizeit wollen.

Natürlich kann so ein Beitrag nicht geschrieben werden, ohne die Meinung des Fachmanns (meistens Coach oder Psychologe) einzuholen. Hier ist es neben dem Coach der Leiter der Hochschulprogramme von IBM, der sagt:

In dieser agilen Welt sollte ein Mittelmanager seinem Team die mit der Geschäftsleitung abgestimmte Strategie vorgeben. Seine Mitarbeiter wiederum sind die Fachexperten, und denen sollte er die Verantwortung für ihre Aufgaben überlassen. Ein guter Chef ist heute derjenige, der seine Mitarbeiter begleitet, ihnen zuhört und ihnen regelmäßiges Feedback gibt. Eine Art Coach.“

Ich mache jede Wette, wenn wir in den Zeitungsarchiven nachschauen, finden wir dieselbe Aussagen über Führung auch schon in den 1980ern (nur ohne den Ausdruck “agil”). Die ständige Wiederholung, die Führungskraft solle Coach der Mitarbeiter sein, macht die Sache nicht richtiger. Vielmehr liegt hier ein klassischer Double-Bind vor: Sei ein verständnisvoller Coach Deiner Mitarbeiter. Aber wehe, Du bist es und setzt die Firmenvorgaben nicht knallhart um. Ein unerfüllbarer Anspruch.

Wohin Double-Binds führen können, wissen wir mittlerweile. In die Depression nämlich.

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[Foto von Unsplash [via pixabay], (CC0 Public Domain)]

Ein Burnout und seine Folgen

Vor ein paar Tagen wurde im WDR eine Dokumentation ausgestrahlt mit dem Titel “Einsame Spitze – Top-Manager am Limit”. Darin wird geschildert, unter welchem Erfolgsdruck Manager in Spitzenpositionen ihre Arbeit erledigen. Ich finde, der Dokumentarfilm ist äußerst sehenswert, Sie können ihn bestimmt noch eine Weile in der WDR – Mediathek aufrufen.

Nach Betrachten des Films bleiben bei mir noch einige Fragen offen:

Augenhöhe?

Nicht erst seit heute spricht man in der Organisationsberatung vom “Postheroischen Management”. Angeblich sind die Tage des einsamen Industriekapitäns (!), der einsam auf der Brücke steht und das Unternehmensschiff mit klarem Ziel durch die Unwetter steuert, längst vorbei. Wenn ich die Interviews im Film Revue passieren lassen, kann ich das nicht recht glauben. Besonders die Aussagen des ehemaligen McKinsey-Chefs Herbert Henzler lassen keinerlei Rückschlüsse zu, dass wir in einem postheroischen Management angekommen sind. Liegt es daran, dass Herr Henzler im Ruhestand den Anschluss an die heutige Arbeitswelt verpasst hat? Das kann ich mir bei ihm eher nicht vorstellen. Also: Es scheint weiterhin das Bild des einsamen Anführers gepflegt zu werden, der allein weiß, wo es langgeht und unbeirrt seinen Weg geht. Wer das nicht packt, der wird eben ausgetauscht: “Nur die Harten kommen in den Garten” oder “Sind sie zu stark, bist Du zu schwach“, wie es in der Reklame für Hustenbonbons heißt.

Erweckungserlebnis?

Nicht erst seit gestern tourt Thomas Sattelberger mit der Botschaft einer neuartigen Führung durch die Gegend. Selbstorganisation und Empowerment der Mitarbeiter lautet seine Botschaft. Mir gefallen seine Aussagen und ich unterschreibe die meisten von ihnen. Eine Frage lässt mich allerdings nicht los. Ich kenne Mitarbeiter bei der Telekom, wo Sattelberger Personalvorstand war, die heute noch bei seinem Namen zusammenzucken. Mich würde einmal interessieren, wann und wo Herr Sattelberger den durchaus bemerkenswerten Schwenk zur Führung 2.0 vollzogen hat.

Konsequenzen aus dem Burnout?

Der Top-Manager Rüdiger Striemer schildert, wie sein Weg über seine Arbeit als Chef in die Depression und wieder zurück führte. Seine Offenheit hat mich sehr beeindruckt. Etwas würde ich allerdings noch gerne wissen: Welche Konsequenzen hat er aus dem eigenen Erleben für seine Mitarbeiter und sein Unternehmen gezogen? Wird in seiner Firma und deren Arbeitsplätze eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchgeführt? Welche Maßnahmen der Prävention werden getroffen um den Mitarbeitern ähnliche Erfahrungen zu ersparen? Ich kann mich nicht erinnern, etwas darüber in dem Film erfahren zu haben.

Rüdiger Striemer hat über seinen Burnout ein Buch geschrieben: Raus! Mein Weg von der Chefetage in die Psychiatrie und zurück.

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Der Einfluss der Führung auf die Gesundheit der Mitarbeiter

Die Behauptung, dass die Führung einen bedeutenden Einfluss auf das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter hat, dürfte wohl nicht mehr bestritten werden. Unter dem Dach der BAuA haben drei Forschungsteams den Einfluss der Führung näher untersucht. Die Ergebnisse der Arbeit wurden in der Publikation „Rewarding and sustainable healthpromoting leadership“ zusammengefasst, die Sie als pdf-Datei kostenlos herunterladen können.
Leider ist der Text in englischer Sprache verfasst, es gibt aber eine umfangreiche deutsche Zusammenfassung.

Wie immer handelt es sich bei dem Bericht um BAuA-übliche schwere wissenschaftliche Kost. Wer es leichter verdaulich haben möchte, dem sei die Seite „Managementführung“ bei der EU-OSHA empfohlen.

Gibt es das „postheroische“ Management wirklich?

Vor einiger Zeit wurde in Beraterkreisen das „postheroische“ Management ausgerufen. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Komplexität der unternehmerischen Aufgaben kamen manche einflussreiche (Vor-) Denker zu dem Schluss, dass das Bild des einsamen Kapitäns auf der Brücke, der das Unternehmensschiff sicher durch die tosende See steuert, nicht mehr zu halten ist.

Die Botschaft hör ich wohl, allein mir fehlt der Glaube. Immer noch sind viel zu viel Führungskräfte „an Bord“ (um beim Bild zu bleiben), die sich für unfehlbar halten und meinen, alles im Griff zu haben. Die Wirtschaftswelt wimmelt nur so von Kontrollfreaks, die nicht abgeben können oder besser wollen.

Mit diesem Verhalten fahren diese Führungskräfte nicht nur ihre Mitarbeiter sauer, sondern treiben auch ihre eigene Gesundheit in den Ruin. Wenn ich denke, ich müsse alles entscheiden, weil nur ich weiß, wie es geht, dann ist der Überforderung Tür und Tor geöffnet.

Es steht mir nicht zu, zu urteilen, ob Carsten Schloter solch ein Micro-Manager war. Man sollte auch nicht darüber spekulieren. Aber ständige Überforderung kann in die Katastrophe führen, wie der Artikel von Janis Hülder zeigt: Wenn Manager innerlich zerbrechen.

Der beste Tipp zur Führung, der mir in den letzten Wochen untergekommen ist, stammt von Gerd Gigerenzer:

Stell gute Leute ein und lass sie machen.

 

 

Was können Führungskräfte für die Gesundheit der Mitarbeiter tun?

Diese Frage stellte Niels Betz, Geschäftsführer einer Wohnungsbaugesellschaft, dem Magazin Zeit online. Sabine Hockling gab auf die Frage einige Antworten, wie:

  • Gesundes, vollwertiges Essen in der Kantine
  • Gesunde Gestaltung der Arbeitspausen
  • Gesundheitszirkel zur Planung eines BGM
  • oder auch gemeinsame Kochkurse

Immerhin wird darauf hingewiesen, dass am Anfang dieser Maßnahmen eine Ist-Aufnahme stehen sollte, zum Beispiel über eine Mitarbeiterbefragung. Sie ahnen es, das Wort “Gefährdungsbeurteilung” findet man in dem Artikel vergebens. Das ist traurig, aber leider durchaus typisch. Empfohlen werden fast durchgehend Maßnahmen mit der Gießkanne.

Tipps für Führungskräfte: Der psyGA-Praxisordner

Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt (psyGA) ist ein Angebot der Initiative Neue Qualität der Arbeit. Das zugehörige Portal wurde einem Relaunch unterzogen und präsentiert sich im neuen Gewand. Sie finden dort ein Fülle von Informationen zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt. Als Führungskraft können Sie ein E-Learning-Programm der RWTH Aachen absolvieren, um selbst gesundheitsbewusst zu arbeiten, aber auch um andere gesundheitsbewusst zu führen. Sie können auch einen Praxisordner herunterladen, der viele Tipps für Führungskräfte enthält.

Sowohl die Website als auch der Praxisordner sind ansprechend aufgemacht und enthalten zweifelsohne wertvolle Hinweise. Leider kommt das systematische Vorgehen (Stichworte: Handlungskreislauf, vollständige Gefährdungsbeurteilung, Maßnahmenhierarchie) zu kurz. Immerhin wird im Booklet zum E-Learning-Programm, im Praxisordner und auch auf der Website kurz und knapp auf den rechtlichen Rahmen hingewiesen. Die Gefährdungsbeurteilung wird im Portal zumindest erwähnt. Das ist doch schon mal was.

Als Ausgangspunkt für weitere Recherchen ist das Portal hervorragend geeignet. Unter Materialien finden Sie eine große Anzahl von Links zu Broschüren, Studien und Handlungshilfen.

Mein Fazit: Eine ansprechende Seite mit viel Informationen. Mir persönlich fehlt ein eigener Abschnitt zur Systematik der Verhältnisprävention. Die Projektleitung von psyGA hat die BKK, da ist das wohl nicht weiter verwunderlich.

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Konfliktlösung am Arbeitsplatz

Wo immer Menschen zusammen arbeiten, entstehen Meinungsverschiedenheiten, die auch zu Konflikten können. Es “menschelt” eben. Daran ist nichts Schlimmes, so lange diese Konflikte konstruktiv ausgetragen und gelöst werden. Manchmal fehlt jedoch leider die nötige Fairness, die Konflikte verfestigen sich bis hin zum Mobbing einzelner Mitarbeiter. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, rechtzeitig solche Konflikte zu erkennen und geeignete Maßnahmen in die Wege zu leiten. Um etwas Hilfestellung dabei zu leisten, hat das Landesinstitut für Arbeit und Gesundheit des Landes Nordrhein-Westfalen ein Handbuch für Führungskräfte veröffentlicht: Konfliktlösung am Arbeitsplatz: Konfliktlösung am Arbeitsplatz.

Allerdings sollten Führungskräfte ihre Grenzen kennen und wissen, wann sie externe Spezialisten (Organisationsentwickler, Mediatoren, Arbeitspsychologen) hinzuziehen sollten. Führungskräfte sind immer auch Teil des Systems und damit nicht selten Konfliktbeteiligte. Das macht es mitunter unmöglich, mit der nötigen Außenperspektive im Konflikt zu vermitteln.

Eine ganz andere Qualität ergibt sich, wenn der Chef selbst die Quelle des Konflikts ist, aber das ist ein eigenes Kapitel…

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Schriften zum Thema “Führung und psychische Gesundheit”

Für einen Workshop recherchiere ich gerade im Internet zum Thema “Führung und psychische Gesundheit”. Natürlich will ich meinen Leserinnen und Lesern die Ausbeute nicht vorenthalten. Hier die Liste der Schriften, auf die ich bisher gestoßen bin:

Die Liste ist schon relativ lang, aber sicher nicht vollständig und wird von mir von Zeit zu Zeit ergänzt. Außerdem werde ich die eine oder andere Publikation in diesem Blog näher vorstellen. Wenn Sie eine andere Quelle zum Thema kennen, hinterlassen Sie doch bitte einen Kommentar. Ich bin für Hinweise stets dankbar.

Ach ja, die Führungskräfte

Unlängst habe ich mich an dieser Stelle über die vorgeblich mangelhafte Führung in deutschen Unternehmen ausgelassen: Die Führungskräfte können es mal wieder nicht! 

So sicher wie Ostern oder Weihnachten kommt mit diesem Thema jedes Jahr die Gallup – Studie. Das Ergebnis ist immer das gleiche. Heuer: Fast 25 % der Arbeitnehmer in Deutschland hat keine Bindung zu seinem Arbeitsplatz. Schuld daran ist die schlechte Führung. Näheres dazu können Sie in einem Artikel auf Spiegel online nachlesen: Jeder vierte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt.

Es gibt keinen Zweifel daran, dass es viele Umstände gibt, die den Mitmenschen die Freude an der Arbeit verleiden. Und ein unangenehmer Chef ist sicher ein wichtiger Faktor. Ob seine/ihre “mangelhafte Führung" allerdings der Hauptgrund ist, wage ich zu bezweifeln. Was besagt der Ausdruck “mangelhaft” oder andersherum, was ist “gute” Führung? Und dann ist da noch etwas, das ich schon in o. a. Blogbeitrag, sagen wir einmal, mit hochgezogenen Augenbrauen kommentiert habe. Ich zitiere aus dem Spiegel – Artikel:

Hinzu kommt bei Gallup der Interessenkonflikt: So bietet das Beratungsunternehmen zur Diagnose auch gleich die Therapie an.

Hatte ich mir fast gedacht…

Die Führungskräfte können es mal wieder nicht!

Wenn Sie die vielen Artikel durchsehen, die über psychische Belastungen, Beanspruchungen, Burnout usw. erschienen sind, dann stoßen Sie sehr oft auf mangelhafte Führung als Quelle allen Übels. Dass in den Unternehmen eine Menge Chefs am Werken sind, die den Namen “Führungskraft” nicht verdienen, wissen wir alle und wird von Zeit zu Zeit in Studien bestätigt. Eine solche Studie hat dieser Tage die Unternehmensberatung Development Dimensions International (DDI) durchgeführt, wie die INQA in einer Nachricht vermeldet: Studie: Führungskräfte versagen im Umgang mit Mitarbeitern.

Der Titel sagt alles. “Habe ich doch gleich gedacht, genau wie bei mir”, denkt der Vorarbeiter mit  Blick auf den Meister, der Meister mit Blick auf den Bereichsleiter, der Bereichsleiter mit Blick auf den auf den Werkleiter usw. So ist es eben, in der Regel hat jeder Chef einen Chef obendrüber und klar, der ist in der Studie gemeint, ich natürlich nicht. Anders gefragt: Wann fängt denn Führung eigentlich an?

Ich persönlich mag dieses pauschalierende Führungskräftebashing nicht besonders. Es wird oft vergessen, dass das Bekleiden einer Führungsposition in den seltensten Fällen vergnügungssteuerpflichtig ist. Es gilt, die Leistungsvorgaben des Unternehmens zu erfüllen und gleichzeitig Vorgesetzten und Mitarbeitern gerecht zu werden. Ein Arbeitsleben zwischen Hammer und Amboss sozusagen. Dass dabei sich widersprechende Ziele ausbalanciert werden müssen, liegt in der Natur der Sache. Insofern ist es folgerichtig, dass gerade auch Führungskräfte oft unter Erschöpfungszuständen leiden (siehe hier).

In aller Deutlichkeit, ich bin nicht blauäugig, auch ich musste schon mal einen wirklich miesen Vorgesetzten aushalten. Ich weiß, wie das an den Nerven und am Leistungsvermögen zehrt. Aber bevor man hier den Stab über die Führungskräfte bricht, sollte man doch genauer hinschauen, wo der Hase im Pfeffer liegt. Die Instrumente hierfür finden Sie in der Werkzeugkiste der Organisationsentwicklung. Oder in der Toolbox der BAuA. Dort gibt es eine große Anzahl von Werkzeugen, mit denen Sie die Arbeitssituation in Ihrem Unternehmen analysieren können. Und dann werden Sie sehen, ob es wirklich an der schlechten Führung liegt oder vielleicht an anderen Fehlbelastungen.

Ach ja, noch eins. Wenn ich Schlankheitspillen verkaufe und veröffentliche eine Studie über das Körpergewicht, wie sieht wohl das Ergebnis aus?
Nähere Hinweise auf der Website von DDI.

Ich denke mir dabei nichts Schlimmes und ein Schelm bin ich schon gar nicht.