Für Betriebsräte: Die Arbeitsstättenverordnung

Eine wichtige Rolle spielt in Belangen der Arbeitssicherheit der Betriebsrat. Gerade bei der Bekämpfung von psychischen Fehlbelastungen könnte er das Thema im Unternehmen vorantreiben. Leider nehmen sich viele Betriebsräte dieser Aufgabe nicht immer so an, wie es wünschenswert wäre, aus welchen Gründen auch immer. Eine wichtige Voraussetzung für die konstruktive Einflussnahme sind ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes. Daher weise ich auf einen Artikel hin, der auf der Website des Bund-Verlags erschienen ist: Das müssen Betriebsräte jetzt wissen. Der Artikel ist eher als Anreißer gedacht. Wenn Sie sich genauer informieren wollen, dann empfehle ich Ihnen wie die Autoren des o.a. Artikels die entsprechenden Seiten der BAuA.

Wenn wir gerade dabei sind…

Gerade auch für Betriebsräte hält die BAuA nützliche Informationen bereit. Zum Beispiel diese:

Damit keiner sagt, er/sie hätte es nicht gewusst.

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Die Situation der mittleren Führungskräfte

Wenn über psychische Fehlbelastungen gesprochen wird, dann endet die Diskussion sehr oft mit dem Einprügeln auf die mittleren Führungskräfte. Gelegentlich werde ich dann ärgerlich und weise darauf hin, dass Menschen in diesen Führungspositionen selbst unter großem Druck stehen und nicht selten psychischen Fehlbelastungen ausgesetzt sind.

Durch einen Artikel bei Zeit online fühle ich mich in dieser Ansicht bestätigt. In dem Artikel Ungeliebt und unersetzlich beschreibt Jana Simon die Situation mittlerer Führungskräfte, wie sie sich auch mir in meiner Beratungspraxis darstellt. So kommt es immer mal wieder vor, dass Menschen, die gerade noch in der Besprechung den “Tough Guy” gegeben haben, danach hinter verschlossener Bürotür gestehen: “Ich kann nicht mehr”. Manchmal sogar mit Tränen in den Augen. Schwäche zeigen geht nicht, vielleicht aus Sorge um die Position, vielleicht aber auch aus tieferen Existenzängsten.

Stefan Driesner ist das Pseudonym des Menschen, der in dem Artikel die Paradoxien und Dilemmata des Arbeitsalltags einer mittleren Führungskraft schildert: Der Umgang mit unverständlichen Zielvorgaben, die alltägliche Angst, die Ansprüche der Mitarbeiter, die Konkurrenz mit jungen Leuten (wäre sicher ein eigenes Kapitel wert) und dem Abrücken vom eigenen Wertesystem.

Hier einige Zitate, die bei mir hängengeblieben sind:

  • Wer weniger Verbindungen hat, dem fällt es leichter, harte Entscheidungen zu treffen und sie auch durchzusetzen.
  • Oben herrscht Kapitalismus, unten haben die Reste des deutschen Sozialstaates überlebt. Und in der Mitte reiben sich Männer wie Driesner auf.
  • Fortwährend bekam er Mails, aber viele richteten sich nicht an ihn, sondern an Kollegen. Es waren nur Kopien, mit denen sich alle um ihn herum absichern wollten.
  • Das Argument lautet stets: „Wenn ihr nicht mitmacht, fragen wir andere.“ Das bringt alle zum Schweigen.
  • Die Frage bleibt: Wie lange hält man es durch, sich so zu verbiegen?
  • Stefan Driesner hat in der jungen Generation zwei Extreme ausgemacht: die Karrieristen und die, die mehr Freiheit und Freizeit wollen.

Natürlich kann so ein Beitrag nicht geschrieben werden, ohne die Meinung des Fachmanns (meistens Coach oder Psychologe) einzuholen. Hier ist es neben dem Coach der Leiter der Hochschulprogramme von IBM, der sagt:

In dieser agilen Welt sollte ein Mittelmanager seinem Team die mit der Geschäftsleitung abgestimmte Strategie vorgeben. Seine Mitarbeiter wiederum sind die Fachexperten, und denen sollte er die Verantwortung für ihre Aufgaben überlassen. Ein guter Chef ist heute derjenige, der seine Mitarbeiter begleitet, ihnen zuhört und ihnen regelmäßiges Feedback gibt. Eine Art Coach.“

Ich mache jede Wette, wenn wir in den Zeitungsarchiven nachschauen, finden wir dieselbe Aussagen über Führung auch schon in den 1980ern (nur ohne den Ausdruck “agil”). Die ständige Wiederholung, die Führungskraft solle Coach der Mitarbeiter sein, macht die Sache nicht richtiger. Vielmehr liegt hier ein klassischer Double-Bind vor: Sei ein verständnisvoller Coach Deiner Mitarbeiter. Aber wehe, Du bist es und setzt die Firmenvorgaben nicht knallhart um. Ein unerfüllbarer Anspruch.

Wohin Double-Binds führen können, wissen wir mittlerweile. In die Depression nämlich.

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[Foto von Unsplash [via pixabay], (CC0 Public Domain)]

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Sollte man mit dem Gesetz drohen?

Stellen Sie sich vor, Sie müssten auf dem Weg zur Arbeit durch eine geschlossene Ortschaft. Sie sind spät dran, Sie haben es sehr eilig. Sie wissen aber auch, dass in der Ortschaft ein „Starenkasten“ aufgestellt ist, der die Geschwindigeit kontrolliert. Sie wissen auch, ab und zu blitzt es und die Bußgelder sind nicht von schlechten Eltern. Was werden Sie tun? Ich vermute stark, Sie werden am Orteingang abbremsen und sich bei der Durchfahrt an die Geschwindigkeitsbegrenzung halten.

Nun eine andere Variante: Der Starenkasten ist immer noch da. Aber Sie wissen, dass er in 99% der Zeit nicht „scharf“ geschaltet ist. Außerdem wissen Sie, dass die Menschen, die mit der Auswertung beschäftigt sind, manchmal ein Auge zudrücken oder nur geringe Strafen erheben. Werden Sie sich jetzt auch bei Ihrer morgentlichen Fahrt zur Arbeit an die Geschwindigkeitsbegrenzung halten? Hand aufs Herz!

Dieses Bild ist mir beim Lesen eines Artikel des von mir sehr geschätzten Götz Kluge mit dem Titel Bangemachen gilt nur den schwarzen Schafen gekommen.

Demnach kommt es wohl immer öfter vor, dass Beraterkollegen versuchen, Ihre Produkte mit der Drohung vor „Konsequenzen“ zu verkaufen. Konsequenzen drohten angeblich, wenn eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nicht oder nur unzulänglich gemacht würden.

Zitat aus dem Artikel:

Die Diplom-Psychologin Sonja Berger aus dem Bereich Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren der Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (BG Bau) meint, dass man sich nicht darauf einlassen solle. Es gebe zwar die Pflicht der Betriebe, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführen, diese zu dokumentieren und einen nachvollziehbaren Prozess zu implementieren, “aber die Androhung von Bußgeldern oder Regress von Dienstleistern und Beratern basiert nur auf deren finanziellen Interessen.

Ich meine, Sonja Berger hat Recht. Zwar gibt es die Pflicht, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen, aber es stimmt auch: „wo kein Kläger, da kein Richter“, wie der Volksmund sagt.

Und so halte ich es auch für unehrlich, mit nicht existenten Sanktionen zu drohen. Die Kollegen machen sich damit unglaubwürdig. Meine Antwort auf die Frage, ob mit „Konsequenzen“ zu rechnen ist, wenn man die Beurteilung nicht durchführt, lautet schlicht und einfach „Nein“. Woher sollen sie auch kommen?
M.E. gibt es jedoch noch andere gewichtigere Argumente für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung als das, mit dem Gesetzbuch zu wedeln. Einige davon sind durchaus „harter“ betriebswirtschaftlicher Natur.

Klar, das bedeutet Überzeugungsarbeit, ist das Bohren ganz dicker Bretter. Vielleicht wollen sich einige Kollegen dieser Mühe nicht unterziehen. Aber das wird noch weniger funktionieren als das Bretter bohren, die potenziellen Kunden sind ja nicht blöd.

Ein Satz von Sonja Berger hat mich allerdings geärgert. Sie sagt (Hervorhebung von mir):

Die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung sowie alle Beteiligten des Arbeitsprogramms GDA Psyche distanzieren sich von den Angeboten der selbsternannten Experten.

Das ist eine Aussage, die ich von Vertretern der BGn immer wieder höre: Berater sind geldgierig und haben keine Ahnung. Lasst die Finger davon!

Ich finde das sehr herabsetztend:

  1. Berater sind Dienstleister, ihre Dienstleistung ist die Beratung und Unterstützung von Unternehmen und deren Mitarbeitern.
  2. Sie sind oft Spezialisten auf Gebieten, in denen viele Mitarbeiter den BGn, mit Verlaub, oft überfordert sind. In der Organisationsentwicklung z. B. Und genau die braucht man, wenn man die Gefährdungen psychischer Belastungen nicht nur analysieren, sondern auch Verbesserungen erzielen möchte.
  3. Nicht jeder Berater ist selbsternannter Experte. Ich selbst bin z. B. Sicherheitsfachkraft (Sicherheitsingenieur), ausgebildet von der Verwaltungs-BG. Seit 1991 unterstütze ich Firmen bei Veränderungsprojekten. Da kommt schon einiges an Erfahrung zusammen.
  4. Natürlich haben Berater finanzielle Interessen. Schließlich müssen sie leben und ihre Miete bezahlen. Ich nehme an, dass die Mitarbeiter der BGn auch nicht ins Büro gehen und auf ihr Gehalt verzichten. Das gilt übrigens auch für andere Mitarbeiter und Führungskräfte (und auch für Betriebsräte, lieber Götz Kluge) . Auch die Dienste der gesetzlichen Unfallversicherungen sind nicht kostenlos, man merkt es nur nicht auf den ersten Blick.

 

Zugegeben: Dieser Beitrag ist im Ton vielleicht etwas scharf geraten. Ich halte es aber mit Christian Lindner, der nach einem Temperamentsausbruch im Düsseldorfer Landtag meinte:

Das hat Spaß gemacht!

Manchmal muss es eben raus. 😉

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Zeit-Serie: Psychisch krank

Es ist eben doch gut, von Zeit zu Zeit wieder einmal das eigene Archiv zu durchforsten. Es gibt durchaus den einen oder anderen Schatz zu heben, an den man gar nicht mehr gedacht hat. So auch diesen. Vor etwa zwei Jahren hat Götz Kluge auf einen Artikelserie in der Zeit hingewiesen, die kaum an Aktualität verloren hat: Psychisch krank. Die Beiträge befassen sich mit den Themen:

  • Wartezeit für geeignete Therapien, auch bekannt unter Unterversorgung mit Psychotherapeuten
  • Umgang mit psychisch Erkrankten
  • Bestimmten Erscheinungsformen psychischer Erkrankungen, wie Depression, ADHS, Borderline usw.
  • Psychische Erkrankung und Berufstätigkeit
  • Psychische Erkrankungen auf Twitter (#isjairre)
  • u.v.m.

#isjairre ist nicht der einzige Hashtag, den Sie auf Twitter zu psychischen Erkrankungen. Unter #ausderklappse twittert auch Uwe Hauck (alias @bicyclist) über seine einschlägigen Erfahrungen. Demnächst wird auch ein Buch von ihm darüber erscheinen. Ich bin gespannt. Ihm auf Twitter zu folgen, lohnt sich allemal.

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Mangelt es wirklich an Sensibilität?

In der Ärzte Zeitung erschien kurz vor Jahreswechsel ein Artikel in dem von Autor Matthias Wallenfels die mangelnde Durchführung von Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen thematisiert wurde: Oft fällt die Psyche hinten runter. In dem Beitrag wird noch einmal darauf hingewiesen, dass “nur jede vierte Firma in Deutschland bei der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz auch psychische Belastungen” erfasst werden. Der Grund dafür sei mangelnde Sensibilität für das Thema.

Ich bin mir nicht sicher, ob mangelnde Sensibilität wirklich der Grund dafür ist, dass das Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nicht und wenn, dann nur mit spitzen Fingern, angegangen wird. Ich stimme eher Frau Dr. Karin Müller, die in dem Artikel zitiert wird zu:

Psychische Belastungsfolgen sind in vielen Unternehmen ein Tabu. Die Analyse der psychischen Gefährdungen bringt in der Praxis zuweilen unangenehme Wahrheiten zutage, die häufig Handlungsbedarf bei den Unternehmensführungen erzeugen.

Für mich liegt hier der Hase im Pfeffer. Viele Unternehmensleitungen haben Angst davor, mit der Gefährdungsbeurteilung schlafende Hunde zu wecken. Sie wissen sehr gut, dass es allein mit der Analye nicht getan ist, vielmehr müssen auf die Analyse Maßnahmen zur Vermeidung von Gefährdung oder zur Verringerung von schlädlichen Gefährdungsfolgen getroffen und umgesetzt werden. Laut Sicht der Arbeitsmediziner seien die Führungskräfte in deutschen Unternehmen noch “nicht ausreichend sensibilisiert für das Gefährdungspotenzial, das psychische Erkrankungen birgt.” Das trifft es m. E. nicht. Viel eher sehen die Führungskräfte Nachteile für den laufenden Betrieb. Ihnen ist leider immer noch nicht klar, dass die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nicht nur vermeintliche Risiken, sondern vielmehr große Chancen stecken. Denn gerade wenn Schwachstellen aufgedeckt und behoben werden, können erhebliche Potenziale freigesetzt werden, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Am Ende des Artikels wird beklagt, dass “Depressionen oft zu spät erkannt” werden. Das mag zwar richtig sein und ist bedauerlich, aber mit Prävention und Gefährdungsbeurteilung hat das gar nichts zu tun. Hier ist das Kind nämlich schon in den Brunnen gefallen.

Interessant ist in diesem Zusammenhang auch ein Kommentar zum Artikel. Er zeigt, dass der Autor den Unterschied zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention überhaupt nicht begriffen hat. Der Autor zitiert einen Arbeitspsychologen, der diesen Unterschied zum Ausdruck bringt. Wie dieser es gesagt hat, mag fragwürdig sein (wenn es so stimmt), was er gesagt hat, ist vollkommen richtig.

Ach ja, auf die gesetzliche Verpflichtung zur umfassenden Gefährdungsbeurteilung hinzuweisen, erscheint mir vergebliche Liebesmüh, denn wo kein Kläger, da kein Richter.

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Was ist „Burnout“ wirklich?

Sie alle kennen sicher das Gesundheitsmagazin „Apotheken Umschau“. Wenn nicht, es handelt sich um eine Kundenzeitschrift, die die Apotheken kostenlos für ihre Kunden bereithalten. Scherzhaft auch manchmal „Senioren-Stern“ genannt.

In einer Pressemitteilung zur Vorstellung der Ausgabe 2/2015 des Magazins war kürzlich zu lesen:

Weniger Burnout-Diagnosen / Vermutlich erkennen Ärzte in den Symptomen häufiger eine Depression

Wenn das so stimmt, dann ist das nur zu begrüßen, denn der Ausdruck „Burnout“ ist äußerst unscharf und allenfalls eine Zusatzdiagnose.

Schon 2012 hat die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) zu diesem Thema ein Positionspapier veröffentlicht. Zum Anlass für das Dokument schreiben die Autoren:

Die DGPPN sieht jedoch gleichzeitig in der jetzigen Burnout-Diskussion erhebliche Verwirrungen und potenzielle Fehlentwicklungen. Die Spannweite der Diskussion reicht von der völligen Negierung der Relevanz des Burnouts als psychische Erkrankung bis hin zur Warnung vor einer tickenden, bisher übersehenen Zeitbombe. So bedürfen nicht zuletzt folgende weitverbreitete Sichtweisen einer fachlichen Kommentierung.

Das Positionspapier ist trotz wissenschaftlicher Sprache auch für Laien gut zu lesen. Sie können es hier als pdf-Datei herunterladen.

Hingewiesen wurde ich auf das Paper in einem Seminar der VBG durch die Referentin Maria Köhne. Vielen Dank dafür!

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Brauchen wir eine Anti-Stress-Verordnung?

Heute Abend zitierte Spiegel online unsere Kanzlerin mit den Worten

Ich stehe einer Anti-Stress-Verordnung sehr kritisch gegenüber.

Diese Äußerung fiel in einem Video-Interview mit dem Verband deutscher Unternehmerinnen.

Wen dem so ist, dann haben wir beide etwas gemeinsam. 😉
Auch ich halte von einem zusätzlichen Gesetz nicht besonders viel. Allerdings sind unsere Gründe dafür unterschiedlich.

In den letzten Jahren meine ich zu beobachten, dass der Ruf nach neuen Gesetzen sofort erschallt, wenn in der Öffentlichkeit eine neue Sau durchs Dorf getrieben Missstand diskutiert wird. Das trifft nicht nur auf die Arbeitssicherheit zu, sondern auf nahezu alle Gebiete des öffentlichen Lebens. Ein Gesetz ist schnell geschrieben und kostet nicht allzu viel.

Wohlgemerkt, wir reden von der Verabschiedung eines Gesetzes, nicht von seiner Umsetzung. Da wird das ganze schon etwas teurer.

Denn der Engpass liegt m. E. nicht in der Menge von Gesetzen, Verordnungen oder Vorschriften, sondern in der Kontrolle derselben. Papier ist geduldig, Vertrauen gut, Kontrolle aber besser.

Und genau daran hapert es. Ich meine, bevor man neue Gesetze auf den Markt wirft, sollte man eher dafür sorgen, dass die bereits bestehenden umgesetzt werden.

Ich weiß, ein neues Gesetz ist billiger…

 

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Stand der Dinge: Psychische Belastungen in Deutschland

In diesen Tagen lassen wir uns gerne als der Musterschüler Europas feiern. Erfolge, wohin das Auge blickt, sei es die Arbeitslosigkeit oder der Export, von König Fußball ganz zu schweigen.

Auch auf die Gefahr hin, jetzt als Miesepeter dazustehen: Nein, wir sind nicht überall die besten. Zum Beispiel im Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Dazu hat Jana Hauschild einen Artikel verfasst: Deutsche Unternehmen schützen Mitarbeiter schlecht vor Stress.
Sie zieht in dem Beitrag einen innereuropäischen Vergleich und stellt fest „Andere EU-Länder sind konsequenter„.
Ehrlich gesagt, ich würde die vorgestellten Beispiele aus anderen Ländern nicht für bare Münze nehmen. Dazu scheint mir die Faktenlage zu schlecht recherchiert. Um nähere Details über die rechtliche Lage in den einzelnen EU-Mitgliedsstaaten zu erfahren, sollten wir vielleicht die Websites der entsprechenden nationalen Einrichtungen besuchen.

Hier finden Sie weitere Beiträge zum Thema

BTW: Jana Hauschild schreibt in der Einführung zu ihrem Artikel:

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht ausreichend schützen, werden laut Arbeitsschutzgesetz bestraft.

Aha, ich wäre für eine nähere Ausführung dankbar. 😉

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Was können Führungskräfte für die Gesundheit der Mitarbeiter tun?

Diese Frage stellte Niels Betz, Geschäftsführer einer Wohnungsbaugesellschaft, dem Magazin Zeit online. Sabine Hockling gab auf die Frage einige Antworten, wie:

  • Gesundes, vollwertiges Essen in der Kantine
  • Gesunde Gestaltung der Arbeitspausen
  • Gesundheitszirkel zur Planung eines BGM
  • oder auch gemeinsame Kochkurse

Immerhin wird darauf hingewiesen, dass am Anfang dieser Maßnahmen eine Ist-Aufnahme stehen sollte, zum Beispiel über eine Mitarbeiterbefragung. Sie ahnen es, das Wort “Gefährdungsbeurteilung” findet man in dem Artikel vergebens. Das ist traurig, aber leider durchaus typisch. Empfohlen werden fast durchgehend Maßnahmen mit der Gießkanne.

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Ist der Arbeitgeber in der Buhmann-Rolle?

In der online – Ausgabe der Süddeutschen war kürzlich zu lesen, dass die Arbeitgeber mit einer Studie beweisen wollen, dass sie nicht allein Auslöser von psychischen Erkrankungen sind: Raus aus der Buhmann-Rolle.

Ehrlich gesagt, so ganz verstehe ich das Vorgehen nicht. Zum einen hat niemand behauptet, dass die Arbeit allein für psychische Erkrankungen verantwortlich ist, zum anderen ist m. E. zum evtl. Nachweis keine besondere Studie notwendig. Vielmehr würde eine ordnungsgemäß durchgeführte vollständige Gefährdungsbeurteilung vollkommen ausreichen.

Ich habe ehrlich gesagt nie verstanden, warum die (offizielle) Arbeitgeberschaft die Gefährdungsbeurteilung nicht als Chance begreift. Nämlich als Nachweis, dass die Arbeitsplätze bez. psychischer Fehlbelastungen unbedenklich sind. Sollte dies nicht der Fall sein, so sind die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung der Ausgangspunkt, an diesem Thema zielgerichtet zu arbeiten. Und ja, natürlich darf man darüber auch reden.

Stattdessen beobachten wir immer wieder die gleichen Abwehrreflexe.

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