Ein Evergreen: Die Diskussion um den Handlauf

Dieser Tage wurde ich auf Twitter wieder einmal Zeuge einer Diskussion um den Sinn oder Unsinn des Handlaufs. Eigentlich müsste es ja heißen “Die Benutzung des Handlaufs”. Ein Thema, das seit gefühlten Jahrzehnten immer wieder hochkocht. Begonnen hatte alles mit diesem Tweet:

Der Widerspruch kam postwendend, verpackt in eine gehörige Portion Ironie:

und

Die Frage von Low Performer lässt sich schnell beantworten. Ja, diese “Handlaufgläubigkeit” kann Teil der Unternehmenskultur sein. Das Unternehmen, das sich schon früh die konsequente Umsetzung der Arbeitssicherheit auf die Fahne geschrieben hat, ist Dupont. So erfolgreich, dass man sogar vom Dupont-System der Arbeitssicherheit spricht (hier eine Beschreibung von Martin Käfer als pdf-Datei). Bekannt geworden ist das System auch unter dem Stichwort Verhaltensorientierte Arbeitssicherheit (Behavior Based Safety, BBS). Sollten Sie sich näher mit dem Thema BBS befassen wollen, dann ist vielleicht das Buch von Christoph Bördlein Verhaltensorientierte Arbeitssicherheit – Behavior Based Safety (BBS) etwas für Sie.

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Ich will nicht verhehlen, dass ich diesem Ansatz skeptisch gegenüber stehe, ich bin eher ein Freund der Maßnahmenhierarchie und da geht Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention. Andererseits hat das BBS unbestreitbare Erfolge vorzuweisen.

Gerade das Beispiel mit dem Handlauf zeigt jedoch, wie Verhältnis- und Verhaltensprävention ineinander greifen und sich ergänzen. Ausgangspunkt ist eine steile Treppe, deren Benutzung nicht ungefährlich ist. Die Arbeitgeber stellen einen Handlauf zur Verfügung, betreiben also Verhältnisprävention. Von Arbeitnehmern dürfen sie erwarten, dass dieser Handlauf auch benutzt wird (in dem Foto oben wird dies in eine Bitte an die Besucher gekleidet). Im übrigen erwarten dies die Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern auch zu Recht (im wahrsten Sinn des Wortes), s. ArbSchG $ 15 (Pflichten der Beschäftigten):

Die Beschäftigten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen.

Wenn Sie nun glauben, das wäre alles nur Schnickschnack, dann sollten Sie sich noch einmal die Kosten eines Arbeitsunfalls vor Augen führen. Da kommt schon etwas zusammen.

Vielen Arbeitnehmern ist offensichtlich nicht bewusst, dass auch sie Pflichten in der Arbeitssicherheit haben. Dass man hier bei der Aufklärung dicke Bretter bohren muss, zeigen die Bemühungen von Thilo Niewöhner in der Diskussion zu o.a. Handlauftweet auf Twitter.

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Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Vor einigen Tagen bin ich über einen Tweet meines geschätzten Kollegen Olaf Hinz gestolpert, in dem er auf seinen Artikel Wie nah ist Ihre Firma am Burn-out? hinweist:

Wie recht er hat!

In diesem Zusammenhang möchte ich noch einmal auf den ehernen Grundsatz der Arbeitssicherheit hinweisen, der da lautet:

Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!

Seinen Ausdruck findet dieser Grundsatz in der Maßnahmenhierarchie. Demnach sollten Maßnahmen zur Verbesserung im Arbeitsschutz in einer bestimmten Reihenfolge, die die Wirksamkeit der Maßnahmen abbildet, abgearbeitet werden:

  1. Vermeidung von Gefahren
    (z. B. Vermeidung von Lärm durch Anschaffung von leisen Maschinen?
  2. Trennen von Mensch und Gefahr
    (Einhausung der Maschine zur Lärmdämmung)
  3. Organisatorische Maßnahmen
    (Laute Maschinen laufen nur Nachts, wenn keine Mitarbeiter anwesend sind)
  4. Persönliche Schutzausrüstung
    (Gehörschutz)
  5. Unterweisungen
    (Belehrungen, Schilder, Verbote, Gebote)

Diese Maßnahmenhierarchie ist in der Ausbildung von Sicherheitsfachkräften quasi sakrosankt, immer wieder werden die Teilnehmer der entsprechenden Schulungen auf dieses Prinzip hingewiesen. Auch wenn die Maßnahmenhierarchie zuerst für die Abwehr physischer Gefährdungen erdacht wurde, so gilt sie auch für die den Einsatz bei den psychischen. Oder sollte sie zumindest. Denn in der Praxis erleben wir oft das Gegenteil

Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. Oder wie Olaf Hinz in seinem Artikel schreibt:

Ich finde es nicht verantwortlich, wenn das wichtige Thema „burn out“ allein auf einer individualpsychologischen Ebene „abgehandelt“ wird. So würden Themen, die vor allem die Organisation auslöst und verantwortet an die einzelnen Personen „wegdelegiert“ […]

Dem kann man aus Sicht der Arbeitssicherheit nur zustimmen.

Damit kein Missverständnis aufkommt:
Ich habe nichts gegen gesunde Ernährung, Bewegung und Entspannungstechniken. Aber das liegt nicht in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers. Laut Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet

die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

Bloggerkollege Götz Kluge fasst dies kurz und knapp zusammen:

Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern er fragt nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Ganz nach dem Lewinschen Grundsatz “Keine Maßnahme ohne Diagnose” ist die Grundlage für Verbesserungsmaßnahmen eine fachgerechte und handwerklich sauber durchgeführte Gefährdungsbeurteilung.

Wie das im Bereich der psychischen Gefährdungsfaktoren geht, erfahren Sie in einer der vielen Broschüren im Internet oder von mir. 😉

Für Betriebsräte: Die Arbeitsstättenverordnung

Eine wichtige Rolle spielt in Belangen der Arbeitssicherheit der Betriebsrat. Gerade bei der Bekämpfung von psychischen Fehlbelastungen könnte er das Thema im Unternehmen vorantreiben. Leider nehmen sich viele Betriebsräte dieser Aufgabe nicht immer so an, wie es wünschenswert wäre, aus welchen Gründen auch immer. Eine wichtige Voraussetzung für die konstruktive Einflussnahme sind ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes. Daher weise ich auf einen Artikel hin, der auf der Website des Bund-Verlags erschienen ist: Das müssen Betriebsräte jetzt wissen. Der Artikel ist eher als Anreißer gedacht. Wenn Sie sich genauer informieren wollen, dann empfehle ich Ihnen wie die Autoren des o.a. Artikels die entsprechenden Seiten der BAuA.

Wenn wir gerade dabei sind…

Gerade auch für Betriebsräte hält die BAuA nützliche Informationen bereit. Zum Beispiel diese:

Damit keiner sagt, er/sie hätte es nicht gewusst.

Die Situation der mittleren Führungskräfte

Wenn über psychische Fehlbelastungen gesprochen wird, dann endet die Diskussion sehr oft mit dem Einprügeln auf die mittleren Führungskräfte. Gelegentlich werde ich dann ärgerlich und weise darauf hin, dass Menschen in diesen Führungspositionen selbst unter großem Druck stehen und nicht selten psychischen Fehlbelastungen ausgesetzt sind.

Durch einen Artikel bei Zeit online fühle ich mich in dieser Ansicht bestätigt. In dem Artikel Ungeliebt und unersetzlich beschreibt Jana Simon die Situation mittlerer Führungskräfte, wie sie sich auch mir in meiner Beratungspraxis darstellt. So kommt es immer mal wieder vor, dass Menschen, die gerade noch in der Besprechung den “Tough Guy” gegeben haben, danach hinter verschlossener Bürotür gestehen: “Ich kann nicht mehr”. Manchmal sogar mit Tränen in den Augen. Schwäche zeigen geht nicht, vielleicht aus Sorge um die Position, vielleicht aber auch aus tieferen Existenzängsten.

Stefan Driesner ist das Pseudonym des Menschen, der in dem Artikel die Paradoxien und Dilemmata des Arbeitsalltags einer mittleren Führungskraft schildert: Der Umgang mit unverständlichen Zielvorgaben, die alltägliche Angst, die Ansprüche der Mitarbeiter, die Konkurrenz mit jungen Leuten (wäre sicher ein eigenes Kapitel wert) und dem Abrücken vom eigenen Wertesystem.

Hier einige Zitate, die bei mir hängengeblieben sind:

  • Wer weniger Verbindungen hat, dem fällt es leichter, harte Entscheidungen zu treffen und sie auch durchzusetzen.
  • Oben herrscht Kapitalismus, unten haben die Reste des deutschen Sozialstaates überlebt. Und in der Mitte reiben sich Männer wie Driesner auf.
  • Fortwährend bekam er Mails, aber viele richteten sich nicht an ihn, sondern an Kollegen. Es waren nur Kopien, mit denen sich alle um ihn herum absichern wollten.
  • Das Argument lautet stets: „Wenn ihr nicht mitmacht, fragen wir andere.“ Das bringt alle zum Schweigen.
  • Die Frage bleibt: Wie lange hält man es durch, sich so zu verbiegen?
  • Stefan Driesner hat in der jungen Generation zwei Extreme ausgemacht: die Karrieristen und die, die mehr Freiheit und Freizeit wollen.

Natürlich kann so ein Beitrag nicht geschrieben werden, ohne die Meinung des Fachmanns (meistens Coach oder Psychologe) einzuholen. Hier ist es neben dem Coach der Leiter der Hochschulprogramme von IBM, der sagt:

In dieser agilen Welt sollte ein Mittelmanager seinem Team die mit der Geschäftsleitung abgestimmte Strategie vorgeben. Seine Mitarbeiter wiederum sind die Fachexperten, und denen sollte er die Verantwortung für ihre Aufgaben überlassen. Ein guter Chef ist heute derjenige, der seine Mitarbeiter begleitet, ihnen zuhört und ihnen regelmäßiges Feedback gibt. Eine Art Coach.“

Ich mache jede Wette, wenn wir in den Zeitungsarchiven nachschauen, finden wir dieselbe Aussagen über Führung auch schon in den 1980ern (nur ohne den Ausdruck “agil”). Die ständige Wiederholung, die Führungskraft solle Coach der Mitarbeiter sein, macht die Sache nicht richtiger. Vielmehr liegt hier ein klassischer Double-Bind vor: Sei ein verständnisvoller Coach Deiner Mitarbeiter. Aber wehe, Du bist es und setzt die Firmenvorgaben nicht knallhart um. Ein unerfüllbarer Anspruch.

Wohin Double-Binds führen können, wissen wir mittlerweile. In die Depression nämlich.

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[Foto von Unsplash [via pixabay], (CC0 Public Domain)]

Kennen Sie Demowanda?

Wenn Sie denken, Demowanda sei ein neuer aufgehender Stern in Konkurrenz zu Lady Gaga oder Beyoncé, dann muss ich Sie enttäuschen. Demowanda ist die Abkürzung von Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Hierbei handelt es sich um ein Portal, das – nomen est omen – über die sich ändernde Altersstruktur in deutschen Unternehmen berichtet. Das Portal gliedert sich in die Themenbereiche:

  1. Bevölkerung
  2. Bildung
  3. Arbeitsmarkt
  4. Arbeitsbedingungen
  5. Gesundheit
  6. Arbeit im Alter

Zu jedem dieser Abschnitte finden Sie weitergehende Informationen wie Datenquellen, Kennzahlen und Publikationen. Unter Arbeitsbedingungen gibt es einen eigenen Abschnitt zum Thema Psyche.

Ein bisschen habe ich die Sorge, dass es beim Themenkreis “Demografische Entwicklung” so geht wie bei dem Umgang mit psychischen Belastungen im Betrieb. Eine Website jagt die andere, bis man zum Schluss den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht. Manchmal ist weniger mehr.

Sollte man mit dem Gesetz drohen?

Stellen Sie sich vor, Sie müssten auf dem Weg zur Arbeit durch eine geschlossene Ortschaft. Sie sind spät dran, Sie haben es sehr eilig. Sie wissen aber auch, dass in der Ortschaft ein „Starenkasten“ aufgestellt ist, der die Geschwindigeit kontrolliert. Sie wissen auch, ab und zu blitzt es und die Bußgelder sind nicht von schlechten Eltern. Was werden Sie tun? Ich vermute stark, Sie werden am Orteingang abbremsen und sich bei der Durchfahrt an die Geschwindigkeitsbegrenzung halten.

Nun eine andere Variante: Der Starenkasten ist immer noch da. Aber Sie wissen, dass er in 99% der Zeit nicht „scharf“ geschaltet ist. Außerdem wissen Sie, dass die Menschen, die mit der Auswertung beschäftigt sind, manchmal ein Auge zudrücken oder nur geringe Strafen erheben. Werden Sie sich jetzt auch bei Ihrer morgentlichen Fahrt zur Arbeit an die Geschwindigkeitsbegrenzung halten? Hand aufs Herz!

Dieses Bild ist mir beim Lesen eines Artikel des von mir sehr geschätzten Götz Kluge mit dem Titel Bangemachen gilt nur den schwarzen Schafen gekommen.

Demnach kommt es wohl immer öfter vor, dass Beraterkollegen versuchen, Ihre Produkte mit der Drohung vor „Konsequenzen“ zu verkaufen. Konsequenzen drohten angeblich, wenn eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nicht oder nur unzulänglich gemacht würden.

Zitat aus dem Artikel:

Die Diplom-Psychologin Sonja Berger aus dem Bereich Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren der Berufsgenossenschaft der Bauwirtschaft (BG Bau) meint, dass man sich nicht darauf einlassen solle. Es gebe zwar die Pflicht der Betriebe, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführen, diese zu dokumentieren und einen nachvollziehbaren Prozess zu implementieren, “aber die Androhung von Bußgeldern oder Regress von Dienstleistern und Beratern basiert nur auf deren finanziellen Interessen.

Ich meine, Sonja Berger hat Recht. Zwar gibt es die Pflicht, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen, aber es stimmt auch: „wo kein Kläger, da kein Richter“, wie der Volksmund sagt.

Und so halte ich es auch für unehrlich, mit nicht existenten Sanktionen zu drohen. Die Kollegen machen sich damit unglaubwürdig. Meine Antwort auf die Frage, ob mit „Konsequenzen“ zu rechnen ist, wenn man die Beurteilung nicht durchführt, lautet schlicht und einfach „Nein“. Woher sollen sie auch kommen?
M.E. gibt es jedoch noch andere gewichtigere Argumente für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung als das, mit dem Gesetzbuch zu wedeln. Einige davon sind durchaus „harter“ betriebswirtschaftlicher Natur.

Klar, das bedeutet Überzeugungsarbeit, ist das Bohren ganz dicker Bretter. Vielleicht wollen sich einige Kollegen dieser Mühe nicht unterziehen. Aber das wird noch weniger funktionieren als das Bretter bohren, die potenziellen Kunden sind ja nicht blöd.

Ein Satz von Sonja Berger hat mich allerdings geärgert. Sie sagt (Hervorhebung von mir):

Die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung sowie alle Beteiligten des Arbeitsprogramms GDA Psyche distanzieren sich von den Angeboten der selbsternannten Experten.

Das ist eine Aussage, die ich von Vertretern der BGn immer wieder höre: Berater sind geldgierig und haben keine Ahnung. Lasst die Finger davon!

Ich finde das sehr herabsetztend:

  1. Berater sind Dienstleister, ihre Dienstleistung ist die Beratung und Unterstützung von Unternehmen und deren Mitarbeitern.
  2. Sie sind oft Spezialisten auf Gebieten, in denen viele Mitarbeiter den BGn, mit Verlaub, oft überfordert sind. In der Organisationsentwicklung z. B. Und genau die braucht man, wenn man die Gefährdungen psychischer Belastungen nicht nur analysieren, sondern auch Verbesserungen erzielen möchte.
  3. Nicht jeder Berater ist selbsternannter Experte. Ich selbst bin z. B. Sicherheitsfachkraft (Sicherheitsingenieur), ausgebildet von der Verwaltungs-BG. Seit 1991 unterstütze ich Firmen bei Veränderungsprojekten. Da kommt schon einiges an Erfahrung zusammen.
  4. Natürlich haben Berater finanzielle Interessen. Schließlich müssen sie leben und ihre Miete bezahlen. Ich nehme an, dass die Mitarbeiter der BGn auch nicht ins Büro gehen und auf ihr Gehalt verzichten. Das gilt übrigens auch für andere Mitarbeiter und Führungskräfte (und auch für Betriebsräte, lieber Götz Kluge) . Auch die Dienste der gesetzlichen Unfallversicherungen sind nicht kostenlos, man merkt es nur nicht auf den ersten Blick.

 

Zugegeben: Dieser Beitrag ist im Ton vielleicht etwas scharf geraten. Ich halte es aber mit Christian Lindner, der nach einem Temperamentsausbruch im Düsseldorfer Landtag meinte:

Das hat Spaß gemacht!

Manchmal muss es eben raus. 😉

Psychisch krank durch die Arbeit?

Ein kurzer Beitrag auf dem Website von Haufe, der dieser Tage erschienen ist, trägt den Titel:  Wenn Arbeit psychisch krank macht. Besonders informativ finde ich den Artikel nicht, allerdings ist mir die Überschrift eines Absatzes besonders ins Auge gefallen:

Arbeitsschutz ist ein Risikofaktor.

Nanu, dachte ich und rieb mir verwundert die Augen. Arbeitsschutz soll ein Risikofaktor sein. “Weiterlesen” lautet eines der wichtigsten Gebote des Juristen, dem ich auch sofort gefolgt bin. In dem Abschnitt heißt es:

Einen weiteren Risikofaktor sehen die Wissenschaftler des Forschungsprojekts im Arbeitsschutz. Er kommt den Entwicklungen der Arbeitswelt nicht hinterher. Dies hat zur Folge, dass zwar das Sicherheitsdenken in der Produktion inzwischen gut ausgeprägt ist, der Präventionsgedanke jedoch in fast allen Branchen oft vernachlässigt wird. Außerdem findet das Thema psychische Belastungen bisher fast nirgends Akzeptanz.

Hier wird wohl einiges durcheinander gebracht. Deshalb die Klarstellung:

  1. Der Arbeitsschutz ist kein Risikofaktor, sondern dient der Vorbeugung. Das gilt auch für die Prävention bez. psychischer Fehlbelastungen. Somit ist es Teil des Arbeitsschutzes, sich mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz auseinander zu setzen.
  2. Der Arbeitsschutz kommt den  Entwicklungen durchaus hinterher. Es gibt unzählige Handreichungen und Broschüren zum Thema. Herausgeber sind Ministerien, Berufsgenossenschaften, Krankenkassen usw. M. E. gibt es mittlerweile so viel davon, dass man den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht und in der Informationsflut zu ertrinken droht.
    Außerdem ist der Umgang mit psychischen Belastungen auch im Gesetz geregelt. Hier zum Beispiel.
  3. Der Präventionsgedanke wird nicht allgemein vernachlässigt, sondern in erster Linie bei den psychischen Belastungen. Der Arbeitsschutz bei physischen Belastungen ist m. E. sogar sehr gut ausgeprägt. Nicht nur in der Produktion, sondern auch bei den Bürotätigkeiten.
  4. Dass das “das Thema psychische Belastungen bisher fast nirgends Akzeptanz” findet, kann ich allerdings bestätigen. Der Gründe gibt es viele:
    • Fehlende Akzeptanz “weicher” Faktoren
    • Annahme, psychische Belastung könnten nicht “gemessen” werden
    • Angst vor der Konsequenz aus den Ergebnissen
    • Fehlende Sanktionierung
    • und vieles mehr

Man möge mich der Erbsenzählerei bezichtigen, aber ich denke, manchmal müssen Dinge schon zurechtgerückt werden.

Tipps zum alte(rn)sgerechten Arbeiten

In Anbetracht des Fachkräftemangels, der uns von vielen Seiten prophezeit wird, wundert es mich ein wenig, dass die Betriebe dem demographischen Wandel so wenig Aufmerksamkeit schenken. Nein, ich meine nicht die großen Konzerne, die ihre Pläne für altersgerechtes Arbeiten schon umsetzen oder zumindest in der Schublade haben. Ich rede hier von kleinen und mittleren Unternehmen, die offenbar wieder einmal so lange warten, bis das Kind in den Brunnen gefallen ist.

Auch wenn dieser Tage viel von Ausbildungsoffensive gesprochen wird, so stellt dies nur eine Lösung von vielen dar. Eine andere wäre, auch ältere Beschäftigte länger im Arbeitsverhältnis zu halten. Dazu gehört natürlich, dass man die Arbeitsplätze so gestaltet, dass sie für ältere Arbeitsnehmer auch geeignet sind. Als Minimum gehört dazu, dass diese frei von psychischen Fehlbelastungen sind. Um herauszubekommen, ob dies tatsächlich so ist und um ggf. geeignete Maßnahmen zu ergreifen, diese zu beseitigen, böte sich eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an. Aber die führen ja ohnehin schon alle Firmen durch, schließlich sind sie ja vorgeschrieben oder?

Eine gute Einführung in das Thema “alter(ns)gerechtes Arbeiten” bietet auch eine einschlägige Schrift der BAuA: Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung. Grundlagen und Handlungsfelder für die Praxis. Autor I. Mühlenbrock gibt einen umfassenden Überblick zu den Handlungsfeldern:

  1. Bedeutung und Hintergrund
  2. Gestaltungsfeld “Arbeitsaufgabe”
  3. Gestaltungsfeld “Arbeitsorganisation”
  4. Gestaltungsfeld “Soziale Beziehungen”
  5. Gestaltungsfeld “Arbeitsumgebung”
  6. Gestaltungsfeld “Betrieblicher Kontext”

Sie sehen, dass die Punkte 2 bis 4 Themenfelder sind, die auch von der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen erfasst werden. Betriebe können also zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen. Sie bedienen Themen des Arbeitsschutzes und des demographischen Wandels.

Sie können die Broschüre kostenlos als pdf-Datei herunterladen.

BAuA_Demographie

Die Folgen von chronischem Stress

Neben den bekannten direkten Folgen von chronischem Stress gibt es auch indirekte Folgen, die in der Diskussion gar nicht so richtig beachtet werden. Gestresste Menschen neigen zur Unaufmerksamkeit, was mittelbare Folgen nach sich ziehen kann. Sie kennen das, diese Unfälle, über die später leichtfertig gesagt wird: “Warum haben die nicht besser aufgepasst?”.

Für die Studie „Präventionskultur“ der Unfallkasse Hessen hat das Meinungsforschungsinstitut Toluna 1.000 Hessen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren online befragt, inwieweit sie unter Dauerstress leiden. Danach gaben 52 der Befragten an, dass sie durch Stress schon einmal in eine gefährliche Situation geraten sind. Dauerstress ist also nicht trivial, sondern kann schlimme mittelbare Folgen nach sich ziehen, die auch für Unternehmen negative betriebswirtschaftliche Folgen nach sich ziehen können, z. B. auf dem Weg zur Arbeit. Noch ein Argument für eine umfassende Gefährdungsanalyse. Denn nur so können Unternehmen deutlich machen, dass Sie (unnötige) Stressquellen im Betrieb systematisch identifizieren und eliminieren. Das ist das Minimum, was ein Unternehmen tun kann (…und auch muss).

Weitere Ergebnisse der o.a. Studie zeigt die Infografik (pdf-Datei).

Filmportal der BGHW

Vor einiger Zeit wies mich von der BG Handel und Warenlogistik (BGHW) auf ihr neues Filmportal hin. Sie können auf dem Portal mehr als 70 Videos anschauen und bei Bedarf sogar herunterladen. Leider hat es noch kein Film zur psychischen Gesundheit in die Sammlung geschafft. Aber was noch nicht ist, kann ja noch werden. Leider können Sie die Bilder nicht direkt in eine Website einbinden, was ich als bloggender Mitmensch etwas schade finde.

Aber die BGHW betreibt auch einen einen Video-Kanal auf YouTube. Dort ist das Einbetten problemlos möglich. Wenn ich es richtig beurteile, liegt auf dem YouTube-Kanal der Schwerpunkt eher auf Kampagnen und dem Präventionspreis, also auf Best-Practice-Beispielen.

Stöbern Sie ein wenig herum,, vielleicht finden Sie etwas Nützliches für Ihre Unterweisungen.