Fakten zu Anforderungen an Führungskräfte

Man kann die Uhr danach stellen: Jedes Jahr um die gleiche Zeit erscheint die Gallup-Studie, die den Führungskräften in Deutschland bestätigt, wie unfähig sie sind. Auch dieses Jahr macht da keine Ausnahme, wie dem Artikel Führungskräfte sind der wahre Produktivitätskiller zu entnehmen ist.

Diese Pauschalkritik insbesondere an die mittleren Führungskräften begleitet mich mein ganzes berufliches Leben als Organisationsberater. Schon während der 1990er Jahre, als Total Quality Management (TQM) in aller Munde war, sprach man insbesondere von den mittleren Führungskräften als LehmLähmschicht, die alle innovativen Entwicklungen in den Unternehmen ausbremsten.

Ich habe mich über dieses Führungskräftebashing schon immer geärgert. Vielleicht deshalb, weil ich selbst in meinem früheren Leben zu diesem Personenkreis gehört habe. Viele vergessen, dass mittlere Führungskräfte deshalb so heißen, weil sie sich in der Position zwischen „Arbeitnehmern“ und der Geschäftsleitung befinden. Dort ist es nicht immer komfortabel, insbesondere dann nicht, wenn man beiden Gruppen gerecht werden will oder sogar muss. Zwischen Hammer und Amboss sozusagen.

Wenn Sie mir nicht glauben, dann studieren Sie das BIBB/BAuA-Faktenblatt 22 „Höhere Anforderungen, mehr Ressourcen – Arbeitsbedingungen von Führungskräften“ (pdf). Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ist eine seriöse Quelle, die Daten sind mit Sicherheit valide.

Vielleicht sollten wir, wenn wir die Führung in den deutschen Betrieben beklagen, auch daran denken, die Arbeitsbedingungen der Führungskräfte zu analysieren und ggf. zu verbessern anstatt immer nur das Führungsverhalten unter die Lupe zu nehmen. Merken Sie was? Genau, auch hier:

Verhältnis- vor Verhaltensprävention

geralt / Pixabay

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Andreas Zeuch: Karoshi. Arbeiten bis zum Verrecken – Eine Ergänzung

Andreas Zeuch hat einen Artikel über das (japanische?) Phänomen Tod durch Arbeit geschrieben: Karoshi. Arbeiten bis zum Verrecken. Ich habe diesen Artikel kommentiert:

Hallo Andreas, als Sicherheitsingenieur kann ich Deinen Artikel noch um etwas ergänzen:

  1. Laut Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) muss der Arbeitgeber die Arbeitsplätze auf eventuelle Gefährdungen untersuchen und sie ggf. abstellen oder minimieren. Zu den Gefährdungen zählen ausdrücklich auch die psychischen (Fehl-) Belastungen. Leider kommen viele Unternehmen dieser Pflicht gar nicht oder nur unvollständig nach. Die Gründe hierfür liegen IMO (a) in fehlender Kompetenz in der Durchführung und – viel wichtiger – (b) in der Befürchtung, dicke Bretter bohren zu müssen. Schließlich könnte eine Gefährdungsbeurteilung ja ergeben, dass Organisation oder/und Führung Mängel aufweisen.
  2. In der Arbeitssicherheit gilt der Grundsatz „Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention“. Oder anders ausgedrückt, wir sollten uns „um auffällige Arbeitsplätze und nicht um auffällige Mitarbeiter kümmern“ (Götz Kluge). Dieser Grundsatz wird durch Gießkannenmaßnahmen wie „Lauftreffs“, „Anti-Stress-Trainings“ usw.) auf den Kopf gestellt. Das Problem wird individualisiert, das Unternehmen ist damit aus dem Schneider. In Deinem Artikel hast Du das sehr treffend ausgedrückt: „Und zum Beispiel endlich aufhören, an der Resilienz der Mitarbeiter rumwurschteln, damit die gestärkten Coachees wieder in dasselbe System zurückkehren, nur um mehr desselben zu leisten.“

So ist es. Leider wird sich in nächster Zeit nichts ändern, zumal die Missachtung der Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung nur wenig bis gar nicht sanktioniert ist (Diskussion an dieser Stelle).

Meine Erfahrungen sind mehr als ernüchternd, es interessiert sich nicht wirklich jemand in den Betrieben für das Thema psychische Belastungen. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass jeder jemanden kennt, der bereits „zusammengeklappt“ ist und sich in der Reha befindet.

BTW: Das gilt gerade auch für viele „junge“ Firmen, die (Selbst-) Ausbeutung gerne mit Selbstorganisation verwechseln.

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Urlaub vorbei – Erholung ade? Erkenntnisse aus der Erholungsforschung

Ein Gastbeitrag von Laura Venz, Uni Mannheim

Wer kennt das nicht: Zurück aus dem lang ersehnten Jahresurlaub türmen sich die Aktenberge auf dem Schreibtisch, quillt das Postfach über oder nimmt einen ein neues Projekt direkt voll in Anspruch. Da verpufft die im Urlaub gewonnene Erholung nur allzu schnell…
Tatsächlich zeigt auch die Forschung, dass der Erholungseffekt von Urlaub in der Regel nur von kurzer Dauer ist. Daher scheint es besonders wichtig, auch im stressigen Arbeitsalltag auf die eigene Erholung zu achten – und das Wochenende, den Feierabend, die Arbeitspause etc. als Erholungsmöglichkeiten zu nutzen.

Aber was macht gute Erholung eigentlich aus und wie erholt man sich richtig? In einem aktuellen Übersichtsartikel, der im Journal of Occupational Health Psychology erschienen ist, gibt ein Team um die Mannheimer Erholungsforscherin Prof. Dr. Sabine Sonnentag wissenschaftlich fundierte Antworten auf diese und weitere zentrale Fragen zum Thema Arbeit und Erholung.

Wie erholt man sich richtig? Gute Erholung ist nicht für alle gleich:
Es gibt nicht DIE Aktivität, die für jede/n erholsam ist. Vielmehr sind die psychologischen Erfahrungen, die mit einzelnen Aktivitäten verknüpft sind, wichtig. So erholen sich Personen besonders gut bei Aktivitäten, die es ihnen erlauben, von der Arbeit abzuschalten. Auch Aktivitäten, die Entspannung mit sich bringen, sind erholsam – das mag für den einen der Fernsehabend sein, für die andere hingegen der Yoga-Kurs. Aber es darf ruhig auch etwas action-geladener zugehen:
eine sportliche Herausforderung zu meistern oder einem fordernden Hobby nachzugehen kann ebenso die Erholung fördern wie Treffen mit Freunden und Familienabende.

Wo erholt man sich am besten? Obwohl man sich prinzipiell überall erholen kann, zeigt die Forschung, dass vor allem natürliche Umgebungen mit möglichst wenig städtischer Bebauung erholsam wirken.
So erholen sich Berufstätige besser im Stadtpark als in der quirligen Fußgängerzone. Dabei kann man sich ein Stück Erholung meist einfach ins Büro holen: eine Topfpflanze, ja sogar der Bildschirmschoner mit Naturmotiv können zur Erholung beitragen.

Wie lässt sich Erholung fördern? Die gute Nachricht ist: Erholung lässt sich lernen! Mithilfe von Stressmanagement-Kursen, Achtsamkeitstrainings oder bewusster Freizeitplanung kann jede/r die eigene Erholung in die Hand nehmen. Darüber hinaus fehlen bislang leider Forschungsergebnisse dazu, wie Unternehmen und Führungskräfte die Erholung der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen können. Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, führt das Team um Prof. Dr. Sabine Sonnentag derzeit eine neue Studie durch.
Studien-Interessierte können sich online über diese Studie informieren und zur Teilnahme anmelden.

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Ist Arbeitsschutz ohne Sanktionen möglich?

Bild

Der bevorzugte Social-Media-Kanal ist für mich Twitter, aus welchen Gründen auch immer. Dort folge ich einigen Organisationen aus dem Arbeitsschutz, unter anderem auch der Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik BGHW.

Unter diesem Account wurde vor einigen Tagen etwas gezwitschert, das sofort meine Aufmerksamkeit erregte:


Man reibt sich verwundert die Augen. Kann es sein, dass sich knapp die Hälfte der Unternehmen verweigert, wenn es um die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen geht? Eigentlich kommt ein Unternehmen um Gefährdungsbeurteilungen nicht herum, wie in dem o.a. Tweet von der BGHW bestätigt wurde. Nun wollte ich von der BGHW wissen, was passiert, wenn man die Gefährdungsbeurteilung nicht macht bzw. ob dies sanktioniert wird:

Ich fand es prima, wie schnell mir auf diese Frage geantwortet wurde:

Ich gebe zu, jetzt war ich doch überrascht, nicht so sehr auf Bevorzugung der Kooperation als vielmehr über die Aussage zu dem Ordungsgeld. Das wollte ich nun doch genauer wissen:

Tatsächliche finden wir in dieser Broschüre einiges über die o.a. Rechtsfolgen. Allerdings dürfte es schwer nachzuweisen sein, dass Unternehmer vorsätzlich oder fahrlässig die Gefährdungsbeurteilung unterlassen.

Interessant ist, dass besonders kleine Betriebe bis 50 Beschäftigen ihrer Pflicht bez. Gefährdungsbeurteilungen nicht nachkommen. Ich weiß nicht, warum das so ist, jedoch würde ich hier keine böse Absicht unterstellen. So kenne ich viele junge Unternehmen aus dem IT-Bereich („Start-ups“), deren Eigentümer gar nicht wissen, dass sie gewissen Verpflichtungen im Arbeitsschutz haben.
Insofern kann ich die Aussage der BGHW nachvollziehen, wenn sie klarstellt:

Das Thema hat einige andere Twitterer angeregt, sich an der Diskussion zu beteiligen:

Die letzte Frage blieb meines Wissens nach unbeantwortet.

Was meinen Sie: Ist eine Sanktionierung von Unterlassungen bei der Gefährdungsbeurteilung sinnvoll oder ist es besser, auf die „Einsicht in die Notwendigkeit“ zu setzen?

BTW: Wenn Sie mir auf Twitter folgen möchten, dann können Sie das hier tun. Unter dieser Adresse finden Sie den Twitteraccount der BGHW.

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Ein Evergreen: Die Diskussion um den Handlauf

Dieser Tage wurde ich auf Twitter wieder einmal Zeuge einer Diskussion um den Sinn oder Unsinn des Handlaufs. Eigentlich müsste es ja heißen “Die Benutzung des Handlaufs”. Ein Thema, das seit gefühlten Jahrzehnten immer wieder hochkocht. Begonnen hatte alles mit diesem Tweet:

Der Widerspruch kam postwendend, verpackt in eine gehörige Portion Ironie:

und

Die Frage von Low Performer lässt sich schnell beantworten. Ja, diese “Handlaufgläubigkeit” kann Teil der Unternehmenskultur sein. Das Unternehmen, das sich schon früh die konsequente Umsetzung der Arbeitssicherheit auf die Fahne geschrieben hat, ist Dupont. So erfolgreich, dass man sogar vom Dupont-System der Arbeitssicherheit spricht (hier eine Beschreibung von Martin Käfer als pdf-Datei). Bekannt geworden ist das System auch unter dem Stichwort Verhaltensorientierte Arbeitssicherheit (Behavior Based Safety, BBS). Sollten Sie sich näher mit dem Thema BBS befassen wollen, dann ist vielleicht das Buch von Christoph Bördlein Verhaltensorientierte Arbeitssicherheit – Behavior Based Safety (BBS) etwas für Sie.

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Ich will nicht verhehlen, dass ich diesem Ansatz skeptisch gegenüber stehe, ich bin eher ein Freund der Maßnahmenhierarchie und da geht Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention. Andererseits hat das BBS unbestreitbare Erfolge vorzuweisen.

Gerade das Beispiel mit dem Handlauf zeigt jedoch, wie Verhältnis- und Verhaltensprävention ineinander greifen und sich ergänzen. Ausgangspunkt ist eine steile Treppe, deren Benutzung nicht ungefährlich ist. Die Arbeitgeber stellen einen Handlauf zur Verfügung, betreiben also Verhältnisprävention. Von Arbeitnehmern dürfen sie erwarten, dass dieser Handlauf auch benutzt wird (in dem Foto oben wird dies in eine Bitte an die Besucher gekleidet). Im übrigen erwarten dies die Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern auch zu Recht (im wahrsten Sinn des Wortes), s. ArbSchG $ 15 (Pflichten der Beschäftigten):

Die Beschäftigten sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen.

Wenn Sie nun glauben, das wäre alles nur Schnickschnack, dann sollten Sie sich noch einmal die Kosten eines Arbeitsunfalls vor Augen führen. Da kommt schon etwas zusammen.

Vielen Arbeitnehmern ist offensichtlich nicht bewusst, dass auch sie Pflichten in der Arbeitssicherheit haben. Dass man hier bei der Aufklärung dicke Bretter bohren muss, zeigen die Bemühungen von Thilo Niewöhner in der Diskussion zu o.a. Handlauftweet auf Twitter.

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Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Vor einigen Tagen bin ich über einen Tweet meines geschätzten Kollegen Olaf Hinz gestolpert, in dem er auf seinen Artikel Wie nah ist Ihre Firma am Burn-out? hinweist:

Wie recht er hat!

In diesem Zusammenhang möchte ich noch einmal auf den ehernen Grundsatz der Arbeitssicherheit hinweisen, der da lautet:

Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!

Seinen Ausdruck findet dieser Grundsatz in der Maßnahmenhierarchie. Demnach sollten Maßnahmen zur Verbesserung im Arbeitsschutz in einer bestimmten Reihenfolge, die die Wirksamkeit der Maßnahmen abbildet, abgearbeitet werden:

  1. Vermeidung von Gefahren
    (z. B. Vermeidung von Lärm durch Anschaffung von leisen Maschinen?
  2. Trennen von Mensch und Gefahr
    (Einhausung der Maschine zur Lärmdämmung)
  3. Organisatorische Maßnahmen
    (Laute Maschinen laufen nur Nachts, wenn keine Mitarbeiter anwesend sind)
  4. Persönliche Schutzausrüstung
    (Gehörschutz)
  5. Unterweisungen
    (Belehrungen, Schilder, Verbote, Gebote)

Diese Maßnahmenhierarchie ist in der Ausbildung von Sicherheitsfachkräften quasi sakrosankt, immer wieder werden die Teilnehmer der entsprechenden Schulungen auf dieses Prinzip hingewiesen. Auch wenn die Maßnahmenhierarchie zuerst für die Abwehr physischer Gefährdungen erdacht wurde, so gilt sie auch für die den Einsatz bei den psychischen. Oder sollte sie zumindest. Denn in der Praxis erleben wir oft das Gegenteil

Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. Oder wie Olaf Hinz in seinem Artikel schreibt:

Ich finde es nicht verantwortlich, wenn das wichtige Thema „burn out“ allein auf einer individualpsychologischen Ebene „abgehandelt“ wird. So würden Themen, die vor allem die Organisation auslöst und verantwortet an die einzelnen Personen „wegdelegiert“ […]

Dem kann man aus Sicht der Arbeitssicherheit nur zustimmen.

Damit kein Missverständnis aufkommt:
Ich habe nichts gegen gesunde Ernährung, Bewegung und Entspannungstechniken. Aber das liegt nicht in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers. Laut Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet

die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

Bloggerkollege Götz Kluge fasst dies kurz und knapp zusammen:

Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern er fragt nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Ganz nach dem Lewinschen Grundsatz “Keine Maßnahme ohne Diagnose” ist die Grundlage für Verbesserungsmaßnahmen eine fachgerechte und handwerklich sauber durchgeführte Gefährdungsbeurteilung.

Wie das im Bereich der psychischen Gefährdungsfaktoren geht, erfahren Sie in einer der vielen Broschüren im Internet oder von mir. 😉

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Für Betriebsräte: Die Arbeitsstättenverordnung

Eine wichtige Rolle spielt in Belangen der Arbeitssicherheit der Betriebsrat. Gerade bei der Bekämpfung von psychischen Fehlbelastungen könnte er das Thema im Unternehmen vorantreiben. Leider nehmen sich viele Betriebsräte dieser Aufgabe nicht immer so an, wie es wünschenswert wäre, aus welchen Gründen auch immer. Eine wichtige Voraussetzung für die konstruktive Einflussnahme sind ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes. Daher weise ich auf einen Artikel hin, der auf der Website des Bund-Verlags erschienen ist: Das müssen Betriebsräte jetzt wissen. Der Artikel ist eher als Anreißer gedacht. Wenn Sie sich genauer informieren wollen, dann empfehle ich Ihnen wie die Autoren des o.a. Artikels die entsprechenden Seiten der BAuA.

Wenn wir gerade dabei sind…

Gerade auch für Betriebsräte hält die BAuA nützliche Informationen bereit. Zum Beispiel diese:

Damit keiner sagt, er/sie hätte es nicht gewusst.

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Die Situation der mittleren Führungskräfte

Wenn über psychische Fehlbelastungen gesprochen wird, dann endet die Diskussion sehr oft mit dem Einprügeln auf die mittleren Führungskräfte. Gelegentlich werde ich dann ärgerlich und weise darauf hin, dass Menschen in diesen Führungspositionen selbst unter großem Druck stehen und nicht selten psychischen Fehlbelastungen ausgesetzt sind.

Durch einen Artikel bei Zeit online fühle ich mich in dieser Ansicht bestätigt. In dem Artikel Ungeliebt und unersetzlich beschreibt Jana Simon die Situation mittlerer Führungskräfte, wie sie sich auch mir in meiner Beratungspraxis darstellt. So kommt es immer mal wieder vor, dass Menschen, die gerade noch in der Besprechung den “Tough Guy” gegeben haben, danach hinter verschlossener Bürotür gestehen: “Ich kann nicht mehr”. Manchmal sogar mit Tränen in den Augen. Schwäche zeigen geht nicht, vielleicht aus Sorge um die Position, vielleicht aber auch aus tieferen Existenzängsten.

Stefan Driesner ist das Pseudonym des Menschen, der in dem Artikel die Paradoxien und Dilemmata des Arbeitsalltags einer mittleren Führungskraft schildert: Der Umgang mit unverständlichen Zielvorgaben, die alltägliche Angst, die Ansprüche der Mitarbeiter, die Konkurrenz mit jungen Leuten (wäre sicher ein eigenes Kapitel wert) und dem Abrücken vom eigenen Wertesystem.

Hier einige Zitate, die bei mir hängengeblieben sind:

  • Wer weniger Verbindungen hat, dem fällt es leichter, harte Entscheidungen zu treffen und sie auch durchzusetzen.
  • Oben herrscht Kapitalismus, unten haben die Reste des deutschen Sozialstaates überlebt. Und in der Mitte reiben sich Männer wie Driesner auf.
  • Fortwährend bekam er Mails, aber viele richteten sich nicht an ihn, sondern an Kollegen. Es waren nur Kopien, mit denen sich alle um ihn herum absichern wollten.
  • Das Argument lautet stets: „Wenn ihr nicht mitmacht, fragen wir andere.“ Das bringt alle zum Schweigen.
  • Die Frage bleibt: Wie lange hält man es durch, sich so zu verbiegen?
  • Stefan Driesner hat in der jungen Generation zwei Extreme ausgemacht: die Karrieristen und die, die mehr Freiheit und Freizeit wollen.

Natürlich kann so ein Beitrag nicht geschrieben werden, ohne die Meinung des Fachmanns (meistens Coach oder Psychologe) einzuholen. Hier ist es neben dem Coach der Leiter der Hochschulprogramme von IBM, der sagt:

In dieser agilen Welt sollte ein Mittelmanager seinem Team die mit der Geschäftsleitung abgestimmte Strategie vorgeben. Seine Mitarbeiter wiederum sind die Fachexperten, und denen sollte er die Verantwortung für ihre Aufgaben überlassen. Ein guter Chef ist heute derjenige, der seine Mitarbeiter begleitet, ihnen zuhört und ihnen regelmäßiges Feedback gibt. Eine Art Coach.“

Ich mache jede Wette, wenn wir in den Zeitungsarchiven nachschauen, finden wir dieselbe Aussagen über Führung auch schon in den 1980ern (nur ohne den Ausdruck “agil”). Die ständige Wiederholung, die Führungskraft solle Coach der Mitarbeiter sein, macht die Sache nicht richtiger. Vielmehr liegt hier ein klassischer Double-Bind vor: Sei ein verständnisvoller Coach Deiner Mitarbeiter. Aber wehe, Du bist es und setzt die Firmenvorgaben nicht knallhart um. Ein unerfüllbarer Anspruch.

Wohin Double-Binds führen können, wissen wir mittlerweile. In die Depression nämlich.

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[Foto von Unsplash [via pixabay], (CC0 Public Domain)]

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Kennen Sie Demowanda?

Wenn Sie denken, Demowanda sei ein neuer aufgehender Stern in Konkurrenz zu Lady Gaga oder Beyoncé, dann muss ich Sie enttäuschen. Demowanda ist die Abkürzung von Demografischer Wandel in der Arbeitswelt. Hierbei handelt es sich um ein Portal, das – nomen est omen – über die sich ändernde Altersstruktur in deutschen Unternehmen berichtet. Das Portal gliedert sich in die Themenbereiche:

  1. Bevölkerung
  2. Bildung
  3. Arbeitsmarkt
  4. Arbeitsbedingungen
  5. Gesundheit
  6. Arbeit im Alter

Zu jedem dieser Abschnitte finden Sie weitergehende Informationen wie Datenquellen, Kennzahlen und Publikationen. Unter Arbeitsbedingungen gibt es einen eigenen Abschnitt zum Thema Psyche.

Ein bisschen habe ich die Sorge, dass es beim Themenkreis “Demografische Entwicklung” so geht wie bei dem Umgang mit psychischen Belastungen im Betrieb. Eine Website jagt die andere, bis man zum Schluss den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht. Manchmal ist weniger mehr.

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