Resilienz und die Maßnahmenhierarchie

Vor einigen Tagen bin ich über einen Tweet meines geschätzten Kollegen Olaf Hinz gestolpert, in dem er auf seinen Artikel Wie nah ist Ihre Firma am Burn-out? hinweist:

Wie recht er hat!

In diesem Zusammenhang möchte ich noch einmal auf den ehernen Grundsatz der Arbeitssicherheit hinweisen, der da lautet:

Verhältnisprävention geht vor Verhaltensprävention!

Seinen Ausdruck findet dieser Grundsatz in der Maßnahmenhierarchie. Demnach sollten Maßnahmen zur Verbesserung im Arbeitsschutz in einer bestimmten Reihenfolge, die die Wirksamkeit der Maßnahmen abbildet, abgearbeitet werden:

  1. Vermeidung von Gefahren
    (z. B. Vermeidung von Lärm durch Anschaffung von leisen Maschinen?
  2. Trennen von Mensch und Gefahr
    (Einhausung der Maschine zur Lärmdämmung)
  3. Organisatorische Maßnahmen
    (Laute Maschinen laufen nur Nachts, wenn keine Mitarbeiter anwesend sind)
  4. Persönliche Schutzausrüstung
    (Gehörschutz)
  5. Unterweisungen
    (Belehrungen, Schilder, Verbote, Gebote)

Diese Maßnahmenhierarchie ist in der Ausbildung von Sicherheitsfachkräften quasi sakrosankt, immer wieder werden die Teilnehmer der entsprechenden Schulungen auf dieses Prinzip hingewiesen. Auch wenn die Maßnahmenhierarchie zuerst für die Abwehr physischer Gefährdungen erdacht wurde, so gilt sie auch für die den Einsatz bei den psychischen. Oder sollte sie zumindest. Denn in der Praxis erleben wir oft das Gegenteil

Während die Anwendung der Maßnahmenhierarchie bei physischen Gefährdungsfaktoren, wie z.B. Lärm, weitgehend akzeptiert ist, gehen die meisten Betriebe bei psychischen Gefährdungen meist den genau entgegengesetzten Weg. Anstatt das Augenmerk zuerst auf die Beseitigung der Gefahren zu richten, werde die Mitarbeiter mit großem Aufwand unterwiesen (Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz, Lauftreff, Zuschüsse zum Yoga-Kurs usw.). Klingt zunächst gut und lässt sich PR-technisch sicher gut einsetzen, lenkt allerdings auch von der eigentlichen unternehmerischen Verantwortung nach dem Arbeitsschutzgesetz ab. Das Problem wird dadurch individualisiert und auf den einzelnen Mitarbeiter abgeschoben. Oder wie Olaf Hinz in seinem Artikel schreibt:

Ich finde es nicht verantwortlich, wenn das wichtige Thema „burn out“ allein auf einer individualpsychologischen Ebene „abgehandelt“ wird. So würden Themen, die vor allem die Organisation auslöst und verantwortet an die einzelnen Personen „wegdelegiert“ […]

Dem kann man aus Sicht der Arbeitssicherheit nur zustimmen.

Damit kein Missverständnis aufkommt:
Ich habe nichts gegen gesunde Ernährung, Bewegung und Entspannungstechniken. Aber das liegt nicht in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers. Laut Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet

die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

Bloggerkollege Götz Kluge fasst dies kurz und knapp zusammen:

Der Arbeitsschutz fragt nicht nach “auffälligen” Mitarbeitern, sondern er fragt nach auffälligen Arbeitsplätzen.

Ganz nach dem Lewinschen Grundsatz “Keine Maßnahme ohne Diagnose” ist die Grundlage für Verbesserungsmaßnahmen eine fachgerechte und handwerklich sauber durchgeführte Gefährdungsbeurteilung.

Wie das im Bereich der psychischen Gefährdungsfaktoren geht, erfahren Sie in einer der vielen Broschüren im Internet oder von mir. 😉

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