Ein Wort an die Personalentwickler: Weiterbildung und Psychische Gesundheit

Die Veröffentlichung des Stressreports der BAuA nahm die Fachzeitschrift “Training aktuell” zum Anlass, per Twitter und Facebook die Frage zu stellen:

Das Echo auf den gestern veröffentlichten "Stressreport 2012" ist groß. […]
Was meinen Sie: Wie kann Weiterbildung helfen? Wo muss Personalentwicklung ansetzen?

Eine gute Frage, wie ich finde. Denn eines ist klar, dieses Thema wird uns in den nächsten Jahren gewaltig unter den Nägeln brennen. Der Markt wird wachsen und ich finde es legitim, wenn Weiterbildner, Trainer, Coaches und andere Dienstleister sich überlegen, wie sie ein Stück vom Kuchen bekommen können. Nichts für ungut, schließlich verdiene ja auch ich mit Beratung mein Geld.

Dennoch sei mir ein Hinweis an die Kundenseite erlaubt: Überlegen Sie sich gut, was Sie da einkaufen und ob es Ihrem Unternehmen tatsächlich nützt. “Keine Maßnahme ohne Diagnose”, lautet ein Zitat des von mir hochverehrten Kurt Lewin. Sie werden oft Maßnahmen angeboten bekommen, die auf den ersten Moment einleuchten. Nur: sind diese in Ihrem speziellen Fall überhaupt zielführend? Ein alter Beraterwitz lautet: “Ich habe zehn Lösungen, liefern Sie mir das passende Problem.” Diese Verfahrensweise sorgt dafür, dass Ihr Weiterbildungsbudget evtl. nutzlos durch den Kamin geht.

Wenn Sie psychische Fehlbelastungen reduzieren oder besser eliminieren wollen, dann beachten Sie vielleicht diese (meine) Hinweise:

  1. Betroffene zu Beteiligten machen
    Machen Sie als Personalentwickler keine eigene Baustelle auf. Psychische Gesundheit ist ein Teil des Arbeitsschutzes. Und da gibt es im Betrieb Kollegen, die so etwas professionell betreiben, z. B. im Arbeitsschutzausschuss. Wenn Sie die Zusammensetzung des ASA anschauen, kennen Sie die Personen, mit denen Sie zusammenarbeiten sollten. Auch die Einbeziehung betroffener Mitarbeiter kann nicht schaden.
  2. Folgen Sie dem Handlungskreislauf
    Gehen Sie systematisch vor: Analyse, Beurteilung, Ziele, Lösungen, Auswahl der Lösung, Umsetzung, Kontrolle. Das hat sich bewährt. Ich erinnere noch einmal an das Zitat von Lewin. Schießen Sie nicht irgendetwas aus der Hüfte, sondern nehmen Sie sorgfältig den Ist-Zustand auf. Danach legen Sie fest, wohin Sie wollen. Dann erst kommen Trainer, Coaches ins Spiel (wenn Sie sie brauchen).
  3. Analysieren Sie sorgfältig
    Es gilt das MiMo-Prinzip: Mist in, Mist out. Führen Sie gerade auch und ganz besonders bei psychischen Belastungen eine umfassende Gefährdungsbeurteilung durch. Je genauer Sie den Ist-Zustand kennen, desto effektiver werden Ihre Maßnahmen sein.

Experten unter den Lesern haben es längst bemerkt. Hier geht es um die konsequente Anwendung der Prinzipien der Organisationsentwicklung. Sie sind zwar alt, aber noch lange nicht out. Und sie gelten auch für den Arbeitsschutz.

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Ein Gedanke zu „Ein Wort an die Personalentwickler: Weiterbildung und Psychische Gesundheit

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